Kıdem Tazminatı Hesaplama Rehberi 2026

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en temel koruma mekanizmalarından biridir. İşçinin aynı işveren nezdinde geçirdiği her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen bu tazminat, iş sözleşmesinin belirli koşullar altında sona ermesi halinde gündeme gelir. 1475 sayılı İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi, kıdem tazminatının temel yasal dayanağını oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiş olsa da kıdem tazminatına ilişkin hükümler 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde düzenlenmiş olarak kalmaya devam etmektedir.

Bu rehberde, 2026 yılı güncel verileri ışığında kıdem tazminatının hesaplanmasına dair tüm ayrıntıları ele alacağız. Hak kazanma koşullarından hesaplama formülüne, giydirilmiş brüt ücretin belirlenmesinden vergi kesintilerine, fesih türlerinden arabuluculuk ve dava sürecine kadar iş hukukunun bu kritik konusunu bütüncül bir perspektifle inceleyeceğiz. Kıdem tazminatı, işçinin çalışma hayatındaki en büyük güvencelerinden biri olması sebebiyle, hem çalışanların hem de işverenlerin bu konuda doğru bilgiye sahip olması son derece önemlidir.

Kıdem tazminatı meselesi, yalnızca bir hesaplama işlemi olmanın çok ötesinde, iş hukukunun temel ilkelerini, sosyal güvenlik sistemini ve işçi-işveren ilişkisinin dengesini doğrudan ilgilendiren kapsamlı bir hukuki alandır. Yanlış hesaplama, sürelerin kaçırılması veya hukuki prosedürlerin bilinmemesi ciddi hak kayıplarına yol açabilmektedir. Bu nedenle aşağıdaki bölümlerde her konuyu mümkün olan en geniş perspektifle ele alacağız.

1. Kıdem Tazminatının Yasal Dayanağı: 1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14

Kıdem tazminatının hukuki temeli, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde yer almaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu 2003 yılında yürürlüğe girdiğinde, 1475 sayılı Kanun'un kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi hariç tüm maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Bu nedenle, kıdem tazminatına ilişkin temel düzenleme halen eski kanun metninde yer almaktadır ve bu durum uygulamada sıkça karışıklığa neden olmaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu m.14'e göre kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde, işçinin her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında ödenen bir tazminattır. Bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaba katılır. Bu düzenleme emredici niteliktedir; yani iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işçi aleyhine değiştirilemez. Ancak işçi lehine düzenleme yapılması, örneğin 30 gün yerine 45 günlük ücret üzerinden ödeme taahhüdü, hukuken geçerlidir.

Kanun, kıdem tazminatı hakkının doğması için belirli fesih nedenlerini sınırlı olarak saymıştır. Bu sınırlı sayı ilkesi (numerus clausus), hangi hallerde tazminat hakkının doğacağını kesin olarak belirlemektedir. Kanunda sayılmayan bir nedenle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı talep edilemez. Bu ilke, hem işçi hem de işveren açısından hukuki belirlilik sağlamakta ve keyfi uygulamaların önüne geçmektedir.

Kıdem tazminatının tarihsel gelişimine bakıldığında, ilk olarak 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile Türk hukukuna girdiği görülmektedir. O dönemden bu yana kıdem tazminatı, işçi hakları bakımından en temel güvencelerden biri olma niteliğini korumuştur. Zaman zaman kıdem tazminatı fonu kurulması tartışmaları gündeme gelmiş olsa da bu tartışmalar henüz somut bir yasal düzenlemeye dönüşmemiştir ve mevcut sistem aynen yürürlüktedir.

2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iki temel koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir: en az bir yıllık kıdem süresi ve kanunda sayılan fesih nedenlerinden birinin varlığı. Bu koşullardan herhangi birinin eksik olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işveren nezdinde en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu süre, iş sözleşmesinin fiilen başladığı tarihten fesih tarihine kadar geçen süredir. Deneme süresi de bu hesaba dahildir. Bir yıldan az çalışan işçi, kural olarak kıdem tazminatı talep edemez. Ancak Yargıtay içtihatlarında bir yıllık sürenin hesaplanmasında bazı önemli ilkeler benimsenmiştir.

Bir yıllık kıdem süresinin hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır:

• Deneme süresi: 4857 sayılı İş Kanunu m.15'e göre en fazla iki ay olarak belirlenebilen (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilen) deneme süresi, kıdem hesabına dahildir.
• Yıllık izin süreleri: İşçinin yıllık ücretli izinde geçirdiği süreler çalışılmış gibi kabul edilir ve kıdem süresine dahildir.
• Raporlu olunan süreler: İşçinin hastalık nedeniyle raporlu olduğu süreler, iş sözleşmesinin askıda kaldığı süreler olarak değerlendirilir. İhbar önelini altı hafta aşmayan rapor süreleri kıdem hesabına dahildir.
• Ücretsiz izin: Ücretsiz izin dönemlerinde iş sözleşmesi askıdadır ve bu süreler kural olarak kıdem hesabına dahil edilmez. Ancak yasal düzenlemelerle verilen zorunlu ücretsiz izinler (pandemi dönemi gibi) farklı değerlendirilebilir.
• Grev ve lokavt süreleri: Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem hesabına dahil edilmez.

Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesi de önemli bir meseledir. İşçi, aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışmış ise bu süreler toplanarak kıdem hesaplanır. Aynı şekilde, işyerinin devri halinde devreden işverenin yanında geçen süreler de devralan işverenin kıdem hesabına dahil edilir (4857 sayılı İş Kanunu m.6). Bu kural, işçinin haklarının işyeri devri nedeniyle zarar görmesini engellemek amacıyla getirilmiştir.

Kanunda Sayılan Fesih Nedenlerinin Varlığı

1475 sayılı İş Kanunu m.14'e göre kıdem tazminatı hakkı doğuran haller şunlardır:

• İşveren tarafından yapılan fesih: İşverenin, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendinde (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) gösterilen nedenler dışında iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işverenin geçerli nedenle, haksız fesihle veya bildirimli fesihle iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
• İşçinin haklı nedenle feshi: İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu m.24'te sayılan haklı nedenlerle (sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler) iş sözleşmesini derhal feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Muvazzaf askerlik hizmeti: İşçinin askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.
• Emeklilik, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme: İşçinin bağlı bulunduğu kanunla veya kanunla kurulu kurumlarca yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı ödenir.
• 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim: SGK'ya tabi olarak en az 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gün sayısı koşulunu dolduran işçi, SGK'dan aldığı yazıyı işverene ibraz ederek istifa ettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirirse kıdem tazminatı hakkı doğar.
• İşçinin ölümü: İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Ölüm nedeninin iş kazası, meslek hastalığı ya da doğal nedenlerden kaynaklanması arasında bir ayrım yapılmaz.

3. Fesih Türleri ve Kıdem Tazminatına Etkisi

İş sözleşmesinin sona erme biçimi, kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağını doğrudan belirler. Bu nedenle fesih türlerinin ayrıntılı olarak bilinmesi büyük önem taşır. Fesih türlerinin doğru nitelendirilmesi, kıdem tazminatı hakkı bakımından belirleyici rol oynar.

İşverenin Bildirmeli (Süreli) Feshi

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.17 uyarınca bildirim sürelerine uyarak veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tür fesihte işverenin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı, kıdem tazminatı hakkı bakımından önem taşımaz. İşverenin geçersiz nedenle fesih yapması durumunda da kıdem tazminatı ödenmesi gerekir; bu halde işçi ayrıca işe iade davası açma hakkına da sahiptir.

Bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre değişmektedir: 6 aya kadar çalışanlarda 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlarda 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlarda 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlarda 8 haftadır. Bu sürelere uyulmadan yapılan fesihte, bildirim süresine ait ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekir.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Feshi

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.25 kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı bakımından önemli bir ayrım yapılmalıdır:

• M.25/I - Sağlık sebepleri: İşçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin hastalık, kaza veya diğer sağlık nedenleriyle devamsızlığının belirli süreleri aşması halinde işveren haklı nedenle fesih yapabilir ancak kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.
• M.25/II - Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldıran tek işveren fesih nedenidir. Hırsızlık, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, işyerinde cinsel taciz, sarhoşluk, güveni kötüye kullanma gibi haller bu kapsamdadır.
• M.25/III - Zorlayıcı sebepler: İşçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde bu bent uygulanır.
• M.25/IV - Tutukluluk/gözaltı: İşçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığı bildirim süresini aştığında fesih yapılabilir.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Feshi

İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi açısından haklı fesih nedenleri üç grupta düzenlenmiştir:

• Sağlık sebepleri (m.24/I): İşin niteliğinden kaynaklanan sağlık tehlikesi, işçinin sürekli olarak yakından temas ettiği işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması gibi nedenler.
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (m.24/II): Ücretin ödenmemesi, mobing, cinsel taciz, hakaret, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, işverenin işçiyi yanıltması gibi durumlar. Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedeni ücretlerin geç veya eksik ödenmesidir. SGK primlerinin eksik yatırılması da bu kapsamda değerlendirilmektedir.
• Zorlayıcı sebepler (m.24/III): İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler. Doğal afet, salgın hastalık gibi mücbir sebepler bu kapsamda değerlendirilebilir.

İkale (Bozma Sözleşmesi) ve Kıdem Tazminatı

İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmesi olan ikale halinde, kıdem tazminatının ödenmesi yasal bir zorunluluk değildir. Ancak Yargıtay içtihatlarına göre, ikalenin geçerliliği için işçiye makul bir yarar sağlanması gerekmektedir. İkale teklifinin işverenden gelmesi halinde, işçiye en az kıdem ve ihbar tazminatı tutarında bir ödeme yapılması beklenmektedir. İkale teklifinin işçiden gelmesi halinde ise makul yarar koşulu daha esnek değerlendirilmektedir.

Uygulamada ikale protokollerinde genellikle kıdem ve ihbar tazminatı tutarlarının yanı sıra ek bir ödeme (ikale bedeli, ek tazminat vb.) yapılmaktadır. İkale ile yapılan ödemelerin vergisel boyutu, kıdem tazminatından farklıdır. İkale bedeli olarak yapılan ödemelerden gelir vergisi ve SGK primi kesilmesi gerekebilir; ancak kıdem tazminatı tutarına karşılık gelen kısım vergiden muaftır.

4. Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü

Kıdem tazminatının hesaplanması görece basit bir formüle dayanır; ancak giydirilmiş brüt ücretin doğru belirlenmesi hesaplamanın en kritik aşamasıdır. Hatalı ücret tespiti, tazminat tutarında ciddi farklılıklara yol açabilir.

Bu formülde iki temel bileşen bulunmaktadır:

1. Giydirilmiş Brüt Ücret: İşçinin son aldığı brüt ücret ile birlikte düzenli olarak yapılan tüm ek ödemelerin toplamıdır. Bu kavram, aşağıdaki bölümde ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
2. Hizmet Süresi: İşçinin aynı işveren nezdinde geçirdiği toplam çalışma süresidir. Tam yıllar doğrudan çarpan olarak kullanılır; yıldan artan süreler gün bazında oransal olarak hesaplanır.

Hesaplama Adımları

Kıdem tazminatının doğru hesaplanması için aşağıdaki adımlar sırasıyla izlenmelidir:

1. Çıplak brüt ücretin belirlenmesi: İşçinin son aldığı aylık brüt ücret tespit edilir. "Son ücret" ifadesinden, fesih tarihindeki güncel ücret anlaşılmalıdır.
2. Düzenli ek ödemelerin eklenmesi: Yol, yemek, ikramiye, prim gibi düzenli ödemeler aylık bazda hesaplanarak brüt ücrete eklenir. Yıllık olarak ödenen ikramiyeler 12'ye bölünerek aylık karşılığı bulunur.
3. Giydirilmiş brüt ücretin hesaplanması: Çıplak brüt ücret ile düzenli ek ödemelerin toplamı giydirilmiş brüt ücreti oluşturur.
4. Tavan kontrolü: Giydirilmiş brüt ücret, o dönem için geçerli kıdem tazminatı tavan miktarı ile karşılaştırılır. Tavan aşılıyorsa tavan miktarı esas alınır.
5. Hizmet süresinin hesaplanması: İşe giriş tarihinden fesih tarihine kadar geçen süre yıl, ay ve gün olarak hesaplanır.
6. Tazminat tutarının çarpılması: Giydirilmiş brüt ücret (veya tavan miktarı), hizmet yılı ile çarpılır. Artan aylar ve günler oransal olarak eklenir.
7. Damga vergisi kesintisi: Bulunan brüt kıdem tazminatından damga vergisi düşülerek net tutar bulunur.

Hesaplama Örneği

Somut bir örnekle hesaplamayı gösterelim. Aşağıdaki tabloda bir işçinin ücret kalemleri yer almaktadır:

İşçinin hizmet süresi 7 yıl 4 ay 15 gün ise hesaplama şu şekilde yapılır:

• 7 tam yıl: 56.000 x 7 = 392.000 TL
• 4 ay: 56.000 / 12 x 4 = 18.666,67 TL
• 15 gün: 56.000 / 365 x 15 = 2.301,37 TL
• Brüt Kıdem Tazminatı: 412.968,04 TL
• Damga vergisi (binde 7,59): 412.968,04 x 0,00759 = 3.134,43 TL
• Net Kıdem Tazminatı: 409.833,61 TL

5. Giydirilmiş Brüt Ücret: Hangi Kalemler Dahildir?

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücreti değil, giydirilmiş brüt ücretidir. Giydirilmiş brüt ücret, çıplak brüt ücretin üzerine işçiye düzenli olarak sağlanan parasal ve ayni menfaatlerin eklenmesiyle bulunan tutardır. Bu kavramın doğru anlaşılması, kıdem tazminatının doğru hesaplanmasının anahtarıdır.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Dahil Olan Kalemler

• Yol ücreti / servis hizmeti: İşçiye her ay düzenli olarak ödenen yol ücreti veya işverence sağlanan servis hizmetinin parasal karşılığı dahil edilir. Personel servisi kullanılıyorsa, bu hizmetin işçi başına düşen aylık maliyeti hesaplamaya eklenir.
• Yemek ücreti / yemek kartı: Düzenli olarak sağlanan yemek yardımı, yemek kartı tutarı veya işyerinde sunulan yemek hizmetinin parasal karşılığı dahildir.
• İkramiye: Yılda bir veya birkaç kez düzenli olarak ödenen ikramiyeler (bayram ikramiyesi, yılbaşı ikramiyesi vb.) aylık bazda hesaplanarak dahil edilir. Örneğin yılda 4 maaş ikramiye ödeniyorsa, bu tutarın 12'ye bölünmesiyle bulunan aylık karşılığı giydirilmiş brüt ücrete eklenir.
• Düzenli prim ve bonus: Her ay veya belirli periyotlarla düzenli olarak ödenen satış primi, performans primi, üretim primi gibi ödemeler dahildir. Ancak primin düzenli olup olmadığı ve devamlılık arz edip etmediği her somut olayda ayrıca değerlendirilmelidir. Son bir yıllık prim tutarının aylık ortalaması hesaplanarak giydirilmiş brüt ücrete eklenir.
• Gıda yardımı: Düzenli olarak yapılan gıda yardımı veya gıda paketi karşılığı dahil edilir.
• Yakacak yardımı: Kış aylarında düzenli olarak ödenen yakacak yardımı aylık bazda hesaplanarak eklenir. Yıllık yakacak yardımının 12'ye bölünmesiyle aylık karşılığı bulunur.
• Giyim yardımı: Düzenli olarak sağlanan giyim yardımı dahildir.
• Çocuk / aile yardımı: Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile düzenli olarak ödenen sosyal yardımlar dahil edilir.
• Konut yardımı / lojman: İşçiye sağlanan lojman veya kira yardımı, parasal karşılığıyla giydirilmiş brüt ücrete dahil edilir. Lojman sağlanıyorsa, emsal kira bedeli esas alınır.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Dahil Olmayan Kalemler

• Fazla mesai ücreti: Düzenli olarak yapılsa bile fazla mesai ücreti kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Fazla mesai, asıl ücretin bir parçası değil, ek çalışmanın karşılığıdır.
• Genel tatil ücreti: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışma karşılığı ödenen ücret kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.
• Hafta tatili ücreti: Hafta tatilinde çalışma karşılığı ödenen ilave ücret dahil edilmez.
• Arızi (düzensiz) ödemeler: Tek seferlik veya düzensiz yapılan ödemeler (doğum yardımı, evlenme yardımı, hastalık yardımı, ölüm yardımı gibi) dahil edilmez.
• Harcırah: Görev gereği yapılan yolculuk giderleri dahil değildir.
• İşverenin SGK prim payı: İşveren tarafından ödenen SGK primi kıdem tazminatı hesabına eklenmez.
• Bahşiş (düzensiz ise): Müşterilerden alınan bahşişler, düzenli ve belirli bir sisteme bağlı değilse dahil edilmez.

Yıllık Ücretli İzin ve Kıdem Tazminatı İlişkisi

Kullanılmayan yıllık ücretli izinler, kıdem tazminatı hesabını doğrudan etkilemez. Ancak iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık izin hakları ayrı bir alacak kalemi olarak izin ücreti şeklinde talep edilir. Yıllık izin ücreti, son çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır ve gelir vergisi ile SGK primine tabidir. Kıdem tazminatı hesabında ise son giydirilmiş brüt ücret esas alındığından, izin ücreti ayrı bir kalem olarak değerlendirilir ve ikisi birbirine karıştırılmamalıdır.

6. 2026 Yılı Kıdem Tazminatı Tavan Miktarı

Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak giydirilmiş brüt ücret, yasal tavan miktarı ile sınırlandırılmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu m.14'e göre kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

Bu tavan miktarı, her yılın Ocak ve Temmuz aylarında memur maaş katsayılarının güncellenmesiyle birlikte değişmektedir. 2026 yılı için geçerli tavan miktarları, ilgili Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ve Resmi Gazete ilanı ile belirlenir. Tavan miktarının bilinmesi, özellikle yüksek ücretli çalışanlar açısından kritik öneme sahiptir.

Tavan uygulamasının pratik sonucu şudur: Yüksek ücretli çalışanlar, fiili giydirilmiş brüt ücretleri ne kadar yüksek olursa olsun, kıdem tazminatları tavan miktarı ile sınırlı kalır. Ancak tavanı aşan kısım için toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile ek ödeme kararlaştırılması mümkündür. Yargıtay, tavan miktarının üzerinde kıdem tazminatı ödenmesini öngören sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmektedir.

Tavan miktarının belirlenmesinde esas alınacak tarih, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir. İşçi hangi dönemde işten ayrılmışsa, o döneme ait tavan miktarı uygulanır. Ocak ayında işten ayrılan bir işçi ile Temmuz ayında işten ayrılan bir işçi için farklı tavan miktarları geçerli olabilir.

Tavan miktarının tarihsel olarak sürekli artış göstermesi, bu tavanın güncelliğini kontrol etmenin önemini artırmaktadır. İşverenlerin de tazminat karşılıklarını hesaplarken güncel tavan miktarlarını dikkate almaları gerekmektedir.

7. Vergi ve SGK Kesintileri: Sadece Damga Vergisi

Kıdem tazminatı, vergi ve sosyal güvenlik mevzuatı açısından özel bir konuma sahiptir. Kıdem tazminatından yapılacak kesintiler konusunda yaygın yanlış bilgiler bulunmaktadır; bu bölümde konuyu netleştirmekteyiz.

Gelir Vergisi Muafiyeti

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu'nun 25. maddesinin 7. bendi uyarınca, 1475 sayılı İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu uyarınca ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı gelir vergisinden müstesnadır. Dolayısıyla kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez. Bu muafiyet, tavan miktarını aşmayan kısım için geçerlidir. Tavan miktarını aşan kısım için işveren tarafından yapılan ek ödemeler, kıdem tazminatı niteliğinde olmadığından gelir vergisine tabi olabilir.

SGK Primi Muafiyeti

Kıdem tazminatı, SGK prime esas kazanç kapsamında değildir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre kıdem tazminatından SGK primi kesilmez. Ne işçi payı ne de işveren payı olarak herhangi bir prim yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durum, kıdem tazminatını işçi açısından oldukça avantajlı bir ödeme haline getirmektedir.

Damga Vergisi

Kıdem tazminatından yapılan tek kesinti damga vergisidir. 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu kapsamında, kıdem tazminatı ödemesi damga vergisine tabidir. 2026 yılı itibarıyla uygulanacak damga vergisi oranı binde 7,59'dur (bu oran yıllık olarak güncellenebilir; güncel oran için Resmi Gazete'yi kontrol ediniz).

Damga vergisi hesaplaması oldukça basittir:

Örneğin 500.000 TL brüt kıdem tazminatı için damga vergisi: 500.000 x 0,00759 = 3.795 TL olup net ödeme 496.205 TL'dir. Görüldüğü üzere damga vergisi tutarı, tazminat miktarına oranla oldukça düşük kalmaktadır.

İşverenin Vergisel Yükümlülüğü

İşveren, ödediği kıdem tazminatını gider olarak defterlerine kaydedebilir. Ancak yıllık tavan miktarını aşan kısım, vergi matrahından düşülemez. Ayrıca işveren, damga vergisini kaynakta keserek muhtasar beyanname ile vergi dairesine beyan ve ödeme yükümlülüğü altındadır. Damga vergisinin zamanında beyan edilmemesi veya ödenmemesi halinde vergi cezası uygulanabilir.

8. Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanların Kıdem Tazminatı

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de kıdem tazminatı hakkına sahiptir. Kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu m.13'te düzenlenmiştir. Haftalık çalışma süresi tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olan işçi, kısmi süreli çalışan olarak kabul edilir. Bu çalışanların kıdem tazminatı hesabında bazı özel durumlar mevcuttur.

Kıdem Süresinin Hesaplanması

Kısmi süreli çalışanların kıdem süresi hesabında, iş sözleşmesinin başlangıç tarihinden fesih tarihine kadar geçen tam süre esas alınır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, kısmi süreli çalışanın kıdemi fiilen çalışılan gün sayısına göre değil, iş sözleşmesinin devam ettiği takvim süresine göre belirlenir. Örneğin haftada 3 gün çalışan bir işçi 5 yıl boyunca çalışmışsa, kıdem süresi 5 yıl olarak hesaplanır; 3 yıla indirilmez.

Ücretin Belirlenmesi

Kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, kısmi süreli çalışmaya karşılık gelen brüt ücrettir. Tam süreli emsal işçinin ücreti değil, kısmi süreli işçinin fiilen aldığı giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Dolayısıyla kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatı, tam süreli çalışana kıyasla daha düşük olacaktır; ancak kıdem yılı açısından herhangi bir oransal indirim yapılmaz. Bu ayrım uygulamada sıkça gözden kaçmaktadır.

Çağrı Üzerine Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu m.14'te düzenlenen çağrı üzerine çalışma da kısmi süreli çalışmanın özel bir türüdür. Çağrı üzerine çalışan işçinin kıdem tazminatı hesabında da aynı ilkeler geçerlidir. İş sözleşmesinde haftalık çalışma süresi belirlenmemişse, haftalık 20 saat çalışma yapıldığı kabul edilir ve ücret buna göre hesaplanır. Çağrı üzerine çalışan işçilerin haklarının korunması, iş hukukunun temel ilkelerindendir.

9. Askerlik Borçlanması, Doğum Borçlanması ve Kıdem Tazminatı

SGK borçlanmaları ile kıdem tazminatı arasındaki ilişki, uygulamada sıkça karıştırılan konuların başında gelmektedir. Bu konunun doğru anlaşılması, hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşır. Borçlanma işleminin kıdem tazminatına doğrudan ve dolaylı etkileri farklıdır.

Askerlik Borçlanması

5510 sayılı Kanun m.41 uyarınca erkek sigortalılar, er veya erbaş olarak silah altında geçen sürelerini borçlanarak SGK hizmet süresine ekleyebilir. Ancak askerlik borçlanması ile eklenen süre, yalnızca SGK hizmet süresini etkiler; işverendeki kıdem süresini etkilemez. Yani askerlik borçlanması yapan işçinin kıdem tazminatı hesabında, fiilen o işverenin yanında çalışılan süre esas alınır. Borçlanılan askerlik süresi kıdem süresine eklenmez.

Bununla birlikte, askerlik borçlanması sayesinde 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün koşulunu dolduran işçi, bu haktan yararlanarak SGK'dan yazı alıp istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu durumda borçlanmanın kıdem tazminatı hakkının doğmasına dolaylı bir etkisi söz konusudur. Askerlik borçlanması, sigortalılık başlangıç tarihini de geriye çekebilir ki bu durum 15 yıllık sigortalılık süresinin hesabında önem taşır.

Doğum Borçlanması

Kadın sigortalılar, doğum nedeniyle çalışamadıkları süreleri (en fazla üç defaya mahsus olmak üzere ikişer yıllık süreler) 5510 sayılı Kanun m.41 kapsamında borçlanabilir. Doğum borçlanması da askerlik borçlanması gibi SGK hizmet süresine eklenir; ancak kıdem tazminatı hesabında işverendeki fiili çalışma süresini değiştirmez.

Doğum borçlanmasının kıdem tazminatı ile dolaylı ilişkisi, emeklilik için gerekli sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlamada sağladığı katkıdır. Doğum borçlanması sayesinde emeklilik koşullarını dolduran kadın işçi, emeklilik veya 15 yıl 3600 gün gerekçesiyle istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bu hak, özellikle çalışma hayatına geç başlayan veya doğum nedeniyle uzun ara veren kadın işçiler açısından büyük önem taşımaktadır.

SGK Dökümü ve Hizmet Tespiti

Kıdem tazminatı hesabının doğruluğunu kontrol etmek için işçinin SGK hizmet dökümünü incelemesi büyük önem taşır. SGK hizmet dökümü, e-Devlet üzerinden veya SGK il/ilçe müdürlüklerinden temin edilebilir. Hizmet dökümünde görünen işe giriş ve çıkış tarihleri, kıdem süresinin hesaplanmasında referans oluşturur.

SGK kayıtlarında eksik veya hatalı bildirim bulunması halinde, işçi hizmet tespit davası açarak gerçek çalışma sürelerinin tespitini isteyebilir. Hizmet tespit davası kazanılması, kıdem tazminatı hesabını da doğrudan etkileyecektir. SGK primlerinin eksik yatırılması veya hiç yatırılmaması, işverenin sorumluluğunda olup işçinin kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

10. Emeklilik Nedeniyle Fesih ve Kıdem Tazminatı

Emeklilik, kıdem tazminatı hakkı doğuran en yaygın fesih nedenlerinden biridir. 1475 sayılı İş Kanunu m.14, emeklilik nedeniyle feshi iki farklı durumda düzenlemiştir. Her iki durumun koşulları ve uygulaması birbirinden farklıdır.

Yaşlılık veya Emekli Aylığı Bağlanması İçin Fesih

İşçinin bağlı olduğu sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçinin SGK'ya başvurması ve emeklilik koşullarını taşıdığının belgelenmesi gerekmektedir. Emeklilik dilekçesinin verilmesi ile iş sözleşmesinin feshi arasında makul bir süre bulunmalıdır.

Emeklilik nedeniyle fesihte ihbar süresi aranmaz. İşçi, emeklilik başvurusunu yaptıktan sonra iş sözleşmesini derhal feshedebilir. İşverenin de bu feshe itiraz hakkı bulunmamaktadır; yalnızca kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğü doğar.

15 Yıl Sigortalılık - 3600 Gün Prim Koşulu

08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olan işçiler için özellikle önemli olan bu düzenleme, emeklilik yaşını beklemeksizin kıdem tazminatı alarak işten ayrılma imkanı sunar. Buna göre, 506 sayılı Kanun'un geçici 81. maddesi veya 5510 sayılı Kanun'un geçici maddeleri kapsamında yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş şartını doldurmamış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu haktan yararlanmak için izlenecek yol şöyledir:

1. SGK'ya başvurarak 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim gün sayısı koşulunun sağlandığına dair bir yazı talep edilir. Bu yazı, "kıdem tazminatına esas yazı" olarak bilinir.
2. SGK tarafından düzenlenen bu yazı işverene ibraz edilir. Yazının aslının verilmesi önerilir; ancak noter onaylı sureti de kabul edilmektedir.
3. İşçi, bu yazıyı dayanak göstererek iş sözleşmesini fesheder. Fesih beyanında SGK yazısına atıf yapılmalıdır.
4. İşveren, işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Ödemenin fesih tarihinde veya makul bir sürede yapılması gerekir.

11. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İstifası

1475 sayılı İş Kanunu m.14, kadın işçiye evlilik nedeniyle özel bir fesih hakkı tanımaktadır. Buna göre kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu düzenleme, kadın işçilerin aile hayatına geçişlerini kolaylaştırmak amacıyla getirilmiştir.

Koşullar

• Sadece kadın işçi: Bu hak yalnızca kadın işçilere tanınmıştır. Erkek işçiler evlilik nedeniyle istifa ederek kıdem tazminatı talep edemez.
• Bir yıllık süre: İstifanın evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yapılması gerekmektedir. Bu süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Bir yılın geçmesinden sonra yapılan istifa, evlilik nedeniyle istifa olarak değerlendirilmez ve kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
• Resmi nikah: Evliliğin resmi nikahla gerçekleşmiş olması gerekmektedir. Dini nikah veya fiili birliktelik, bu madde kapsamında değerlendirilmez.
• İstifa beyanında evlilik nedeninin belirtilmesi: İşçinin fesih bildiriminde evlilik nedeniyle ayrıldığını açıkça belirtmesi ispat kolaylığı açısından önemlidir. Yazılı fesih bildirimi yapılması ve evlilik cüzdanı fotokopisinin eklenmesi tavsiye edilir.
• En az bir yıllık kıdem: Diğer kıdem tazminatı hallerinde olduğu gibi, evlilik nedeniyle istifada da işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması gerekmektedir.

Uygulamaya İlişkin Notlar

Kadın işçi, evlilik nedeniyle istifa ettiğinde yalnızca kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı talep edemez; çünkü iş sözleşmesini kendi iradesiyle sona erdirmektedir. Ancak kullanılmayan yıllık izin ücreti ve varsa diğer işçilik alacakları (fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi) ayrıca talep edilebilir.

Kadın işçinin evlilik öncesi soyadını kullanmaya devam etmesi, evlilik nedeniyle istifa hakkını etkilemez. Önemli olan evlilik akdinin resmi olarak gerçekleşmiş olmasıdır. Aynı şekilde, evliliğin kısa sürede sona ermesi veya boşanma ile sonuçlanması da daha önce kullanılmış olan bu hakkı geriye dönük olarak ortadan kaldırmaz.

12. İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

1475 sayılı İş Kanunu m.14, işçinin ölümü halinde kıdem tazminatının kanuni mirasçılarına ödeneceğini açıkça düzenlemiştir. Ölüm nedeniyle iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi halinde, ölüm sebebinin ne olduğuna bakılmaksızın kıdem tazminatı hakkı doğar.

• İş kazası veya meslek hastalığı sonucu ölüm: Kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları, destekten yoksun kalma tazminatı davaları da gündeme gelebilir.
• Doğal nedenlerle ölüm: Kıdem tazminatı ödenir. Hastalık, kalp krizi veya benzeri doğal nedenlerle meydana gelen ölümlerde, işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı hakkı doğar.
• İntihar: Kıdem tazminatı ödenir. Ölüm nedeninin iradiliği, kıdem tazminatı hakkını etkilemez.
• İşçinin kusurlu davranışı sonucu ölüm: Kıdem tazminatı ödenir. Trafik kazası veya benzeri olaylarda işçinin kusuru bulunsa dahi tazminat hakkı ortadan kalkmaz.

Kıdem tazminatı, yasal mirasçılara Türk Medeni Kanunu'ndaki miras hükümleri çerçevesinde paylaştırılır. Mirasçılar, veraset ilamı (mirasçılık belgesi) ile birlikte işverene başvurarak kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir. Mirasçılık belgesi noter veya sulh hukuk mahkemesinden alınabilir. Mirasın reddi halinde, mirası reddeden mirasçı kıdem tazminatından pay alamaz.

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatına uygulanacak faiz, ölüm tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi oranında hesaplanır. Mirasçıların, zamanaşımı süresi içinde (5 yıl) talepte bulunması gerekmektedir.

13. İş Mahkemesi Süreci ve Arabuluculuk

İşverenin kıdem tazminatını ödememesi veya eksik ödemesi halinde işçi, hukuki yollara başvurabilir. 2026 yılı itibarıyla iş uyuşmazlıklarında izlenmesi gereken hukuki süreç, zorunlu arabuluculuk aşamasıyla başlamaktadır.

Zorunlu Arabuluculuk

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, iş hukukundan kaynaklanan alacak ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Kıdem tazminatı alacağı da bu zorunluluk kapsamındadır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde, dava şartı yokluğu nedeniyle dava usulden reddedilir.

Arabuluculuk sürecine ilişkin temel bilgiler şöyledir:

• Başvuru: İşçinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapılır. Başvuru ücretsizdir. Karşı tarafın yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna da başvuru yapılabilir.
• Arabulucu görevlendirilmesi: Başvuru üzerine arabuluculuk bürosu tarafından listeden bir arabulucu görevlendirilir. Taraflar, üzerinde anlaştıkları bir arabulucuyu da seçebilir.
• Süre: Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde görüşmeleri sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hallerde arabulucu tarafından bir hafta daha uzatılabilir.
• Toplantı: Arabulucu, tarafları toplantıya davet eder. Taraflar bizzat veya avukatları aracılığıyla toplantıya katılabilir. Geçerli bir mazeret olmaksızın ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamını ödemekle yükümlü tutulur.
• Anlaşma: Tarafların arabuluculuk sürecinde anlaşması halinde, anlaşma tutanağı ilam niteliğinde belge oluşturur ve doğrudan icra edilebilir. Mahkemeye başvurmaya gerek kalmaz.
• Anlaşamama: Tarafların anlaşamaması halinde arabulucu, son tutanağı düzenler. İşçi, son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

İş Mahkemesinde Dava Süreci

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde işçi, iş mahkemesinde kıdem tazminatı davası açabilir. Dava, işçinin veya işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki iş mahkemesinde açılır. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.

İş mahkemesinde yargılama basit yargılama usulüne tabidir. Taraflar dilekçelerini ve delillerini belirli süreler içinde sunmalıdır. Dava dilekçesi ve cevap dilekçesinden sonra taraflar birer defa daha dilekçe verebilir (cevaba cevap ve ikinci cevap). Mahkeme, gerekli görmesi halinde bilirkişi incelemesi yaptırarak kıdem tazminatı hesabını kontrol ettirir.

Dava sonunda mahkeme, kıdem tazminatına hak kazanıldığına kanaat getirirse ödenmesi gereken tutarı hüküm altına alır. Kıdem tazminatı alacağına fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi uygulanır. Bu faiz oranı, yasal faiz oranından yüksektir ve işçi lehine önemli bir düzenlemedir. Faizin başlangıç tarihi fesih tarihidir; dava tarihi veya temerrüt tarihi değildir.

Davalarda ispat yükü genel olarak davacı işçiye aittir. Ancak iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi ve işverenin kayıt tutma yükümlülüğü nedeniyle, uygulamada bazı konularda ispat yükü işverene yüklenebilmektedir. Bordro, özlük dosyası, SGK kayıtları, tanık beyanları ve banka kayıtları başlıca delil araçlarıdır.

İstinaf ve Temyiz

İş mahkemesi kararına karşı bölge adliye mahkemesinde istinaf yoluna başvurulabilir. İstinaf süresi, kararın tebliğinden itibaren iki haftadır. Belirli bir parasal sınırın üzerindeki kararlara karşı ise bölge adliye mahkemesi kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde Yargıtay'a temyiz başvurusu yapılabilir. Güncel parasal sınırlar her yıl güncellenmekte olup, Adalet Bakanlığı duyurularından takip edilmelidir.

14. Zamanaşımı: 5 Yıllık Süre

Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen Ek Madde 3 uyarınca 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlar ve son derece dikkatli takip edilmelidir.

Zamanaşımının Başlangıcı

Zamanaşımı süresi, kıdem tazminatı alacağının muaccel olduğu tarihte, yani iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işlemeye başlar. İşçinin fesih tarihinde kıdem tazminatını talep edip etmemesi, zamanaşımı süresinin başlangıcını etkilemez. Taksitli ödeme anlaşması yapılmış olsa dahi zamanaşımı fesih tarihinden itibaren hesaplanır.

Zamanaşımının Kesilmesi ve Durması

Zamanaşımı süresi aşağıdaki hallerde kesilir veya durur:

• Dava açılması: İş mahkemesinde dava açılması zamanaşımını keser.
• İcra takibi başlatılması: İcra dairesine başvurulması zamanaşımını keser.
• Borçlunun borcu ikrar etmesi: İşverenin kıdem tazminatı borcunu kabul etmesi zamanaşımını keser.
• Arabuluculuk başvurusu: Arabuluculuk bürosuna başvuru yapılması zamanaşımını durdurur. Arabuluculuk süresince zamanaşımı işlemez. Son tutanağın düzenlenmesiyle birlikte kaldığı yerden işlemeye devam eder.

Geçiş Dönemi Uygulaması

25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan kıdem tazminatı alacaklarında eski (10 yıllık) zamanaşımı süresi uygulanmaktaydı. Bu tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinde ise 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. 25.10.2017 tarihi itibarıyla henüz zamanaşımına uğramamış olan alacaklar için de, 5 yıllık sürenin başlangıcı 25.10.2017 tarihi kabul edilmiştir. Bu geçiş düzenlemesi, mevcut hakların korunmasını amaçlamaktadır.

15. SGK Dökümü ve Kıdem Tazminatı Kontrolü

İşçinin kıdem tazminatı hakkını ve hesabını doğrulamak için SGK hizmet dökümü kritik bir belge niteliğindedir. SGK hizmet dökümü, sigortalının tüm çalışma geçmişini, işe giriş ve çıkış tarihlerini, prim gün sayılarını ve prime esas kazançları gösteren resmi bir belgedir. Her işçinin düzenli olarak hizmet dökümünü kontrol etmesi tavsiye edilir.

SGK Dökümünün Kıdem Tazminatı Açısından Önemi

• Kıdem süresinin doğrulanması: İşe giriş ve çıkış tarihleri üzerinden fiili çalışma süresi kontrol edilir. İşverenin bildirdiği işe giriş tarihi ile işçinin fiili işe başlama tarihi arasında farklılık olup olmadığı incelenir.
• Eksik gün bildirimlerinin tespiti: İşverenin bazı dönemlerde eksik gün bildirimi yapıp yapmadığı kontrol edilir. 30 günden az bildirilen aylar incelenmeli ve nedeni araştırılmalıdır.
• Prime esas kazancın kontrolü: İşverenin ücretleri gerçek tutarları üzerinden mi yoksa asgari ücret üzerinden mi bildirdiği tespit edilir. Prime esas kazanç tutarının fiili ücretin altında olması, işverenin yükümlülüklerini eksik yerine getirdiğini gösterir.
• Emeklilik koşullarının kontrolü: 15 yıl 3600 gün koşulunun sağlanıp sağlanmadığı denetlenir. Sigortalılık başlangıç tarihi ve toplam prim gün sayısı hizmet dökümünden tespit edilir.
• Borçlanma durumunun kontrolü: Askerlik veya doğum borçlanması yapılıp yapılmadığı, borçlanılan sürelerin sisteme yansıyıp yansımadığı kontrol edilir.

SGK Dökümü Nasıl Alınır?

SGK hizmet dökümü aşağıdaki yollarla temin edilebilir:

1. e-Devlet: turkiye.gov.tr adresinden e-Devlet hesabı ile giriş yapılarak "4A Hizmet Dökümü" sorgulanabilir. Bu yöntem en hızlı ve pratik yöntemdir.
2. SGK e-hizmet: esube.sgk.gov.tr adresinden SGK şifresi ile giriş yapılarak hizmet dökümü alınabilir.
3. SGK İl/İlçe Müdürlükleri: Kimlik belgesiyle bizzat başvurularak hizmet dökümü talep edilebilir. ALO 170 hattından da bilgi alınabilir.

Hizmet Dökümünde Eksiklik Varsa

SGK kayıtlarında gerçek çalışma süresinin altında bildirim yapılmışsa, işçi hizmet tespit davası açabilir. Hizmet tespit davası, 5510 sayılı Kanun m.86/9 uyarınca hizmetlerin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıllık hak düşürücü süre içinde açılmalıdır. Ancak işverenin SGK'ya hiç bildirim yapmadığı dönemler için bu süre kısıtlaması uygulanmaz.

Hizmet tespit davasının kazanılması, kıdem tazminatı hesabını doğrudan etkiler. Mahkemece tespit edilen gerçek çalışma süresi, kıdem hesabında esas alınır ve işveren buna göre kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olur. Hizmet tespit davası, iş mahkemesinde açılır ve SGK da bu davalarda davalı olarak yer alır.

16. Kıdem Tazminatında Özel Durumlar

Kıdem tazminatı hesabı ve hak kazanma koşulları, bazı özel çalışma biçimlerinde farklı kurallarla karşılaşılmasına neden olabilir. Bu bölümde uygulamada sıkça rastlanan özel durumları inceleyeceğiz.

İşyeri Devri

4857 sayılı İş Kanunu m.6 uyarınca işyerinin devri halinde, devreden işverenin yanında geçen süreler de kıdem hesabına dahil edilir. Devralan işveren, işçinin toplam kıdem süresi üzerinden tazminat ödemekle yükümlüdür. Devreden ve devralan işveren, devir tarihinde mevcut olan alacaklardan birlikte sorumludur; ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. İşyeri devri, tek başına haklı fesih nedeni oluşturmaz ve işçinin kıdem tazminatı hakkını doğurmaz.

Mevsimlik İşçiler

Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin kıdem süresi hesabında, fiilen çalışılan süreler toplanarak kıdem belirlenir. Çalışılmayan ara dönemler kıdeme dahil edilmez; ancak iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilir. İşverenin mevsim geldiğinde işçiyi çağırmaması, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelebilir ve kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. Mevsimlik işçilerin yıllık izin hakları da bu özel duruma göre hesaplanır.

Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi

Alt işveren işçilerinin kıdem tazminatında, asıl işveren ve alt işveren birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu m.2 uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı alt işverenle birlikte sorumludur. Alt işveren değişse bile, işçi aynı işyerinde çalışmaya devam etmişse, toplam süre üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Bu düzenleme, taşeron değişikliği yoluyla kıdem tazminatı yükümlülüğünden kaçılmasının önüne geçmek amacıyla getirilmiştir.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak belirli süreli sözleşme zincirleme şekilde yenilenmiş ve esasen belirsiz süreli niteliğe dönüşmüşse, fesih halinde kıdem tazminatı gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu m.11'e göre, esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından süresinden önce haksız feshinde de kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Kıdem Tazminatının Taksitle Ödenmesi

Kıdem tazminatının kural olarak fesih tarihinde veya derhal ödenmesi gerekir. Ancak uygulamada işverenin mali durumu nedeniyle taksitli ödeme anlaşması yapılabilmektedir. Taksitli ödeme anlaşması, işçinin rızası ile gerçekleşmelidir; tek taraflı olarak işveren tarafından dayatılamaz. Taksitli ödeme yapılması halinde dahi, ödenmeyen taksitler için fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi işler.

Sık Sorulan Sorular