İşe İade Davası Rehberi 2026

📅 20 Mart 2026 ⏱ 25 dk okuma ✍️ Sadaret Hukuk

4857 sayılı İş Kanunu madde 18-21 kapsamında iş güvencesi, geçerli ve geçersiz fesih nedenleri, arabuluculuk zorunluluğu, dava açma süreleri, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı ve iş mahkemesi süreci hakkında kapsamlı 2026 güncel rehber.

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın geçerli nedene dayanmadan iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi hâlinde açabileceği özel bir iş hukuku davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenen bu dava, çalışanın işine iade edilmesini veya buna alternatif olarak iş güvencesi tazminatı almasını sağlamaktadır. Türkiye'de işten çıkarmaların önemli bir bölümü geçerli hukuki gerekçeden yoksundur; bu gerçek, işe iade davalarını iş mahkemelerinin en yoğun dava kategorisine taşımaktadır.

İş güvencesinden yararlanabilmenin ön koşulları şunlardır: işyerinde en az otuz çalışanın istihdam edilmesi, çalışanın en az altı aydır aynı işverenin işyerinde çalışıyor olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli nitelikte bulunması. Bu üç koşulun tamamının bir arada bulunması gerekmektedir; herhangi birinin eksik olması hâlinde iş güvencesi hükümleri uygulanamamakta ve çalışanın haksız fesih durumunda yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı doğmaktadır.

2026 yılı itibarıyla işe iade davalarında zorunlu arabuluculuk uygulaması etkin biçimde işlemektedir. Arabuluculuk başvurusu yapılmadan doğrudan iş mahkemesine dava açılması hâlinde dava usulden reddedilmektedir. Bu zorunluluk, iş uyuşmazlıklarının daha hızlı ve uzlaşmacı biçimde çözülmesini amaçlamakta; arabuluculuk aşamasında önemli bir kısım davanın anlaşmayla sonuçlandığı görülmektedir.

Bu rehber, işe iade davasının tüm boyutlarını 2026 güncel mevzuat ve uygulama çerçevesinde kapsamlı biçimde ele almaktadır. İş güvencesi kapsamının belirlenmesinden fesih bildiriminin incelenmesine, arabuluculuk sürecinden mahkeme aşamasına ve tazminat hesabından kararın icrasına kadar tüm aşamalar ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

İş Güvencesi Kapsamı ve Ön Koşullar

İş güvencesi kapsamına girebilmek için aranan ilk koşul, işyerinde en az otuz işçinin çalışmasıdır. Bu sayının hesaplanmasında işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerlerindeki çalışan sayısı birlikte dikkate alınmaktadır. Farklı şehirlerde veya farklı unvanlarla faaliyet gösteren ancak aynı işverene bağlı işyerlerindeki çalışanlar toplamda otuz sınırının aşılıp aşılmadığının değerlendirilmesinde hesaba katılmaktadır.

İkinci koşul, çalışanın en az altı aydır aynı işverenin işyerinde çalışıyor olmasıdır. Bu süre hesaplanırken deneme süresi de dahil edilmektedir. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirilen süreler de altı aylık kıdem hesabına katılmaktadır. Mevsimlik işlerde ve belirli süreli sözleşmelerde bu koşulun sağlanması konusunda özel değerlendirmeler yapılmaktadır.

Üçüncü koşul, iş sözleşmesinin belirsiz süreli nitelikte olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. Ancak belirli süreli sözleşmenin objektif koşullara dayanmaması veya esaslı bir neden olmaksızın zincirleme biçimde yenilenmesi hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağına ilişkin yasal karine mevcuttur.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları iş güvencesi kapsamı dışında tutulmaktadır. Bu istisna, şirketin en üst yönetim kademesindeki kişileri kapsamakta; orta düzey yöneticiler ve birim müdürleri bu kapsam dışında bırakılma istisnasından yararlanamamaktadır. Kapsam dışında bırakılmanın dar yorumlanması gerektiği genel kabul görmektedir.

Geçerli Fesih Nedenleri ve Sınırları

İş güvencesi kapsamındaki çalışanın iş akdini feshedebilmek için işverenin geçerli bir neden ileri sürmesi zorunludur. İş Kanunu'nun 18. maddesi geçerli nedenleri iki ana başlık altında toplamaktadır: çalışanın yeterliliğine veya davranışlarına dayanan nedenler ile işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayanan nedenler. Bu ayrım, hangi tür nedenin hangi delil standardını gerektirdiğini belirlemektedir.

Çalışanın yeterliliğine dayanan fesih gerekçeleri arasında yetersiz performans, hedeflerin sürekli olarak tutturulamaması, sağlık sorunları nedeniyle işin yerine getirilememesi ve gerekli mesleki gelişimin sağlanamaması sayılabilmektedir. Bu gerekçelerin mahkemede kabul görebilmesi için işverenin çalışana geribildirim vermiş olması, iyileşme fırsatı tanımış ve tüm sürecin belgelenmiş olması gerekmektedir. Yeterli uyarı ve belgeleme olmaksızın gerçekleştirilen fesihler geçersiz sayılmaktadır.

Davranışa dayanan fesih gerekçeleri arasında devamsızlık, disiplin ihlalleri, işyeri kurallarının tekrarlayan biçimde çiğnenmesi ve iş akdinin diğer koşullarına uyumsuzluk yer almaktadır. Bu gerekçelerde de işverenin önceki uyarıları belgelemiş ve çalışana savunma hakkı tanımış olması beklenmektedir. Savunma hakkının tanınmaması, fesih prosedürünün geçerliliğini doğrudan etkilemektedir.

İşletme gerekliliğine dayanan fesihler, ekonomik kriz, yeniden yapılanma, teknolojik dönüşüm veya bölüm kapatma gibi nedenlerle gerçekleştirilmektedir. İşverenin kararın gerçek bir ekonomik ya da organizasyonel zorunluluktan kaynaklandığını ispatlaması gerekmektedir. Tek bir kişinin işten çıkarılırken başka kişilerin aynı pozisyona alınması veya kısa süre sonra yeni istihdam yapılması, işletme gerekliliği savunmasını zayıflatmaktadır.

Geçersiz Sayılan Fesih Nedenleri

İş Kanunu'nun 18. maddesinin üçüncü fıkrası, kesinlikle geçersiz sayılan fesih nedenlerini açıkça saymaktadır. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılma, işyeri sendika temsilciliği, mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakların kullanılması için işverene başvurma, ırk, renk, cinsiyet, medeni hâl, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler fesih için geçerli neden oluşturmamaktadır.

Hamilelik ve analık nedeniyle gerçekleştirilen fesihler kesin biçimde yasaktır. Hamile çalışanın veya analık iznindeki eşin işten çıkarılması hem iş hukuku hem de ayrımcılık karşıtı hükümler kapsamında geçersiz sayılmaktadır. Bu tür davalarda yüksek iş güvencesi tazminatına ve ek manevi tazminata hükmedilmesi oldukça yaygındır. Doğum sonrası işe dönüş sürecinde de çalışanın korunması güvence altına alınmıştır.

Hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlık, İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirlenen bekleme sürelerini aşmadığı takdirde geçerli fesih nedeni oluşturmamaktadır. Çalışanın sağlık nedeniyle işe gelememesi, belirli süreler dahilinde iş güvencesi kapsamında korunmaktadır. Bu sürelerin hesaplanmasında çalışanın kıdemi ve sağlık raporunun niteliği belirleyici olmaktadır.

İhbarcılık (whistleblowing) nedeniyle yapılan fesihler de geçersiz sayılmaktadır. İşyerindeki hukuka aykırılıkları, iş sağlığı ve güvenliği ihlallerini veya yolsuzlukları yetkili makamlara bildiren çalışanların bu nedenle işten çıkarılması hukuka aykırıdır. Bu tür fesihlerde çalışanın korunması, hem iş hukuku hem de genel hukuk ilkeleri kapsamında güvence altına alınmaktadır.

Fesih Bildirimi ve Savunma Hakkı

İşveren, iş güvencesi kapsamındaki çalışanın iş akdini feshederken fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminde fesih nedeninin somut olgularla açıklanması gerekmekte; genel ve belirsiz ifadeler yeterli görülmemektedir. Fesih bildiriminin çalışana tebliğ edilmesi zorunlu olup tebliğ tarihi dava açma sürelerinin başlangıcını belirlemektedir.

Çalışanın davranışlarına dayanan fesihlerde çalışanın savunmasının alınması zorunlu bir prosedür koşuludur. İşveren, fesih kararı vermeden önce çalışana savunma hakkı tanımak ve savunmasını yazılı biçimde almak durumundadır. Savunma hakkının tanınmaması, feshin şekil koşullarına aykırılığı nedeniyle geçersiz sayılmasına yol açabilmektedir. Bu prosedür koşulunun önemi işe iade davalarında sıklıkla vurgulanmaktadır.

Fesih bildiriminin içeriği, işe iade davasının seyrini doğrudan etkilemektedir. Fesih bildiriminde belirtilen neden, dava sürecinde işverenin savunmasının çerçevesini oluşturmakta; bildirimde belirtilmeyen nedenler sonradan ileri sürülememektedir. Bu nedenle fesih bildiriminin hazırlanması hem işveren hem de çalışan açısından kritik bir aşamadır.

Fesih bildiriminin tebliğ yöntemi de hukuki açıdan önemlidir. Elden tebliğde çalışanın imzası veya imzadan kaçınma tutanağı, posta yoluyla tebliğde ise iadeli taahhütlü gönderi belgesi ispat açısından büyük önem taşımaktadır. E-posta veya WhatsApp yoluyla yapılan fesih bildirimlerinin geçerliliği tartışmalı olup bu tür bildirimler bazı mahkemeler tarafından yazılılık koşulunu karşılamadığı gerekçesiyle geçersiz sayılabilmektedir.

Zorunlu Arabuluculuk Süreci

İş davalarında zorunlu arabuluculuk uygulaması, iş mahkemelerindeki yükü azaltmak ve tarafları daha hızlı uzlaşmaya yönlendirmek amacıyla hayata geçirilmiştir. İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunludur; bu başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilmektedir. Arabuluculuk başvurusu, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır.

Arabuluculuk başvurusu, çalışmanın yapıldığı veya işverenin yerleşim yeri adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonu bünyesindeki arabuluculuk bürosuna yapılmaktadır. Başvurunun ardından arabulucu atanmakta ve taraflarla iletişime geçilerek görüşme günü belirlenmektedir. Arabuluculuk süreci kural olarak üç hafta içinde sonuçlandırılmakta; bu süre zorunlu hâllerde bir hafta daha uzatılabilmektedir.

Arabuluculuk görüşmelerinde her iki taraf avukatıyla birlikte katılabilmektedir. Görüşmelerde arabulucu tarafları uzlaşmaya teşvik etmekte; anlaşma sağlanması hâlinde anlaşma belgesi düzenlenmektedir. Arabuluculukta yapılan anlaşma, mahkeme ilamı gibi icra edilebilir nitelik taşımakta; bu durum uzlaşmanın hukuki güvenilirliğini ve pratik değerini önemli ölçüde artırmaktadır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde son tutanak düzenlenmekte ve bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. Bu sürenin kaçırılması hak kaybına yol açabilmektedir. Arabuluculuk son tutanağının dava dilekçesine eklenmesi zorunlu olup bu belge olmaksızın açılan dava usulden reddedilmektedir.

İş Mahkemesi Süreci ve Delil Yönetimi

İş mahkemesine açılan işe iade davasında ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren, feshin geçerli nedene dayandığını ispatlamakla yükümlüdür; bu ispat yükünün işverende olması çalışan açısından önemli bir avantaj oluşturmaktadır. İşveren fesih bildirimini, uyarı yazılarını, performans değerlendirmelerini ve bunları destekleyen diğer belgeleri mahkemeye sunmak durumundadır.

Çalışanın sunabileceği deliller arasında görev tanımı ve performans değerlendirme geçmişi, ücret bordroları, işyeri yazışmaları ve şahit ifadeleri yer almaktadır. Özellikle fesihten önce olumlu performans değerlendirmesi alan veya ödül kazanan bir çalışanın aynı gerekçeyle işten çıkarılması, mahkeme nezdinde büyük bir çelişki oluşturmaktadır. Bu tür çelişkilerin ortaya konulması davanın seyrini belirleyebilmektedir.

Tanık ifadeleri, iş davalarında belirleyici bir unsur olabilmektedir. Eski veya mevcut iş arkadaşlarının, yöneticilerin ya da müşterilerin ifadeleri çalışanın çalışma koşullarını ve feshin gerçek nedenini aydınlatabilmektedir. Tanıkların mahkemeye çağrılması usul kuralları çerçevesinde yapılmakta; belirli kriterleri karşılayan tanıklar bizzat dinlenmektedir.

İş mahkemesi kararlarına karşı bölge adliye mahkemesine istinaf ve ardından belirli koşullarda Yargıtay'a temyiz yolları açıktır. İşe iade davalarında istinaf sürecinin hızlı işlemesi için özel düzenlemeler mevcuttur. Kararın kesinleşmesi, boşta geçen süre ücretinin ve işe başlatmama tazminatının hesaplanması açısından belirleyici önem taşımaktadır.

Boşta Geçen Süre Ücreti ve Hesaplama Yöntemi

İşe iade davasının çalışan lehine sonuçlanması hâlinde, fesih tarihinden kararın kesinleşmesine kadar geçen süre için en fazla dört aylık brüt ücret tutarında boşta geçen süre ücreti ödenmektedir. Bu ücret, çalışanın fesih tarihindeki son brüt ücreti üzerinden hesaplanmakta ve ücrete dahil olan tüm yan hakları da kapsamaktadır.

Boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında çalışanın aylık brüt ücreti, yemek yardımı, yakıt yardımı, kira yardımı ve diğer düzenli yan haklar dahil edilmektedir. Bu kalemlerin dava dilekçesinde açıkça talep edilmesi ve bordro veya sözleşme ile desteklenmesi, alacağın tam olarak hesaplanması açısından kritik önem taşımaktadır.

Boşta geçen süre ücreti, çalışanın işe iade başvurusunda bulunup bulunmadığından bağımsız olarak hükmedilmektedir. Kararın kesinleşmesinin ardından çalışanın on iş günü içinde işverene başvurması gerekmekte; işverenin bir ay içinde çalışanı işe başlatması beklenmektedir. İşe başlatılmama hâlinde boşta geçen süre ücretine ek olarak işe başlatmama tazminatı da ödenmektedir.

Boşta geçen süre ücretinden sosyal güvenlik primleri ve gelir vergisi kesintileri yapılmaktadır. Bu kesintilerin doğru hesaplanması, çalışanın eline geçecek net tutarı doğrudan etkilemektedir. Ayrıca boşta geçen süre, çalışanın kıdemine eklenmekte ve sosyal güvenlik kayıtlarında düzeltme yapılması gerekmektedir.

İşe Başlatmama Tazminatı ve Miktarının Belirlenmesi

İşe iade kararının kesinleşmesinin ardından çalışan on iş günü içinde işverene başvurduğu hâlde işverenin çalışanı bir ay içinde işe başlatmaması durumunda işe başlatmama tazminatı ödenmektedir. Bu tazminat, mahkeme tarafından dört ila sekiz aylık brüt ücret arasında takdir edilmektedir. Tazminatın miktarı, feshin geçersizliğinin ağırlığına, işverenin tutumuna ve çalışanın hizmet süresine göre belirlenmektedir.

İşe başlatmama tazminatının belirlenmesinde mahkeme geniş bir takdir yetkisine sahiptir. Feshin sendikal nedenlerle veya ayrımcılık temelinde gerçekleştirilmiş olması, tazminatın üst sınıra yakın belirlenmesine yol açmaktadır. Buna karşılık feshin geçersizliği nispeten hafif bir gerekçeye dayanıyorsa tazminat alt sınıra yakın belirlenebilmektedir.

İşe başlatmama tazminatı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatından bağımsız bir tazminat kalemidir. Çalışan, işe başlatmama tazminatının yanı sıra kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı haklarını da korumaktadır. Bu üç tazminat kaleminin toplamı, özellikle kıdemli çalışanlar için önemli tutarlara ulaşabilmektedir.

İşe başlatmama tazminatından gelir vergisi kesilmemekte; yalnızca damga vergisi uygulanmaktadır. Bu vergisel avantaj, tazminatın net tutarını kıdem ve ihbar tazminatlarına kıyasla daha cazip kılmaktadır. Tazminatın ödeme zamanı ve biçimi, mahkeme kararının kesinleşmesini takip eden dönemde işveren tarafından gerçekleştirilmektedir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hakları

Kıdem tazminatı, en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak çalışan işçinin belirli koşullar altında iş akdinin sona ermesi hâlinde hak ettiği tazminattır. Her tam yıl için otuz günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmakta; tavan ücret sınırı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından her altı ayda bir güncellenmektedir. Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en temel koruma mekanizmalarından birini oluşturmaktadır.

İhbar tazminatı, iş akdinin usulsüz feshedilmesi hâlinde bildirim süresine karşılık gelen tutardır. Bildirim süreleri hizmet süresine göre değişmekte olup altı aya kadar çalışanlarda iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta ve üç yıldan fazla çalışanlarda sekiz hafta olarak belirlenmiştir. İşveren bildirim süresine uymadan çalışanı işten çıkardığında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

Ücrete dahil edilen yan hakların kıdem ve ihbar tazminatı tabanına yansıtılması önemli bir hesaplama meselesidir. Yakıt yardımı, kira yardımı, yemek yardımı ve düzenli olarak ödenen diğer yan haklar giydirilmiş brüt ücret hesabına dahil edilmektedir. Bu kalemlerin dava dilekçesinde açıkça talep edilmesi ve bordro belgeleriyle desteklenmesi, tazminat miktarını önemli ölçüde artırabilmektedir.

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakları, işe iade davası sonucundan bağımsız olarak korunmaktadır. İş güvencesi kapsamı dışındaki çalışanlar bile haksız fesih durumunda bu tazminatları talep edebilmektedir. Bu hakların zamanaşımı süresi beş yıl olup sürenin kaçırılması hak kaybına yol açmaktadır.

Toplu İşten Çıkarma ve Sendika Hakları

Otuz veya daha fazla çalışanın belirli bir dönemde işten çıkarılacağı durumlarda İş Kanunu'nun 29. maddesi kapsamında toplu işten çıkarma prosedürü uygulanmaktadır. Bu prosedür; çalışan temsilcilerinin ve varsa sendikanın bilgilendirilmesini, İŞKUR'a önceden bildirimde bulunulmasını ve belirlenen bekleme sürelerine uyulmasını gerektirmektedir. Prosedür ihlalleri, toplu işten çıkarmanın geçersizliğine ve ciddi tazminat yükümlülüklerine yol açabilmektedir.

Sendikal nedenlerle gerçekleştirilen işten çıkarmalar, Türk hukukunda en ağır yaptırımlara konu olan fesih türleri arasındadır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca sendikaya üyelik, toplu sözleşmeye katılım veya sendikal faaliyette bulunma gerekçesiyle yapılan fesihlerde işçi, en az bir yıllık ücrete denk gelen sendikal tazminata hak kazanmaktadır.

Sendikal motivasyonun ispatı zaman zaman dolaylı delillerle yapılmaktadır. İşyerinde sendikal örgütlenmenin başladığı dönemle feshin zamansal örtüşmesi, feshedilen çalışanların çoğunluğunun sendika üyesi olması ve fesih gerekçelerinin tutarsızlığı sendikal fesih iddiasını destekleyen başlıca dolaylı deliller arasındadır.

Grev ve lokavt dönemlerinde gerçekleştirilen fesihler de özel hukuki koruma kapsamındadır. Yasal grev süresince çalışanların iş akdinin feshedilmesi yasaktır. Grev nedeniyle işyerine gelmeyen çalışanların devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarılması hukuka aykırı sayılmaktadır. Bu tür fesihlerde hem işe iade hem de sendikal tazminat talep edilebilmektedir.

Emsal Uygulamalar ve Güncel Eğilimler

İşe iade davalarında mahkeme uygulamaları, yıllar içinde belirli eğilimler ortaya koymuştur. Performans gerekçeli fesihlerde işverenlerin yazılı uyarı, performans iyileştirme planı ve belgelenmiş değerlendirme süreçlerini yürütmemiş olması, davanın çalışan lehine sonuçlanmasının en yaygın nedenlerinden birini oluşturmaktadır.

Ekonomik gerekçeli fesihlerde mahkemeler, işverenin iddia ettiği ekonomik zorunluluğun gerçekliğini titizlikle sorgulamaktadır. İşten çıkarma ile eş zamanlı veya kısa süre sonra gerçekleştirilen yeni istihdamlar, aynı pozisyona başka bir çalışanın alınması ve işletmenin mali tablolarındaki tutarsızlıklar, ekonomik gerekçeli feshin geçersiz bulunmasına yol açmaktadır.

Dijitalleşme ve uzaktan çalışma modellerinin yaygınlaşması, işe iade davalarında yeni sorunlar ortaya çıkarmaktadır. Uzaktan çalışan işçilerin performans ölçümü, çalışma saatlerinin denetimi ve işyeri disiplini kurallarının uygulanması konusundaki tartışmalar 2026 yılında iş mahkemelerinin gündeminde öne çıkan konular arasındadır.

İş mahkemelerinin karar sürelerinin kısaltılması ve yargılama verimliliğinin artırılması amacıyla elektronik yargılama araçlarının kullanımı giderek yaygınlaşmaktadır. UYAP sistemi üzerinden dava dosyasının takibi, dilekçelerin elektronik sunulması ve duruşmaların video konferans yoluyla yapılması, iş davalarının daha hızlı sonuçlanmasına katkı sağlamaktadır.

İşe İade Davasında İspat Yükü ve Delil Değerlendirmesi

İşe iade davalarında ispat yükünün dağılımı, davanın sonucunu doğrudan etkileyen kritik bir unsurdur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, fesih gerekçesini somut delillerle ortaya koyamadığı takdirde fesih geçersiz kabul edilmektedir. Bu düzenleme, işçi lehine bir ispat kolaylığı sağlamakta olup iş güvencesi sisteminin temel taşlarından birini oluşturmaktadır. İşverenin fesih bildiriminde belirttiği nedenle bağlı olması ve yargılama sırasında farklı bir gerekçe ileri sürememesi de bu bağlamda önemli bir kuraldır.

İşçi tarafında ise feshin sendikal nedenle, ırk, cinsiyet, dil, siyasi düşünce gibi ayrımcı bir sebeple veya kanundan doğan hakların kullanılması gerekçesiyle yapıldığı iddiası söz konusu olduğunda, işçinin bu iddiasını destekleyen güçlü emareleri ortaya koyması yeterli görülmektedir. Bu durumda ispat yükü yer değiştirmekte ve işverenin feshin meşru bir nedene dayandığını kanıtlaması gerekmektedir. Ayrımcılık yasağına dayalı fesih iddialarında yaklaşık ispat standardının uygulanması, işçinin korunmasını güçlendiren bir mekanizma olarak işlev görmektedir. İş mahkemeleri, ayrımcılık iddialarını değerlendirirken işyerinde benzer durumdaki diğer çalışanlara yapılan muameleyi de karşılaştırmalı olarak incelemektedir.

Delil türleri açısından işe iade davalarında yazılı belgeler, tanık beyanları, bilirkişi raporları ve elektronik veriler önemli bir rol oynamaktadır. İş sözleşmesi, performans değerlendirme formları, yazılı uyarılar, savunma isteme yazıları, fesih bildirimi ve arabuluculuk son tutanağı temel yazılı deliller arasında yer almaktadır. Elektronik posta yazışmaları, mesajlaşma kayıtları ve işyeri giriş-çıkış kayıtları da dijital delil olarak değerlendirilmektedir. Tanık beyanları, özellikle işyerindeki uygulamaların ve fesih sürecinin aydınlatılmasında belirleyici nitelik taşımaktadır. Mahkemeler, tanık beyanlarının tutarlılığını ve diğer delillerle uyumunu titizlikle değerlendirmektedir.

Bilirkişi incelemesi, işe iade davalarında hesaplama gerektiren konularda başvurulan bir delil değerlendirme aracıdır. Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatının hesaplanmasında bilirkişi raporu alınmaktadır. Bilirkişi, işçinin son brüt ücretini, ücrete ek olarak sağlanan sosyal hakları ve yan ödemeleri dikkate alarak hesaplama yapmaktadır. Bilirkişi raporuna itiraz hakkı her iki tarafa da tanınmış olup mahkeme, itiraz üzerine ek rapor alabilmekte veya farklı bir bilirkişi heyetine inceleme yaptırabilmektedir. Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden 4857 sayılı İş Kanunu'nun ispat yüküne ilişkin hükümlerinin güncel metnine erişilebilmektedir.

Fesih Bildiriminin Şekil Şartları ve Geçerlilik Koşulları

İş sözleşmesinin feshi, belirli şekil şartlarına tabi tutulmuş olup bu şartlara uyulmaması feshin geçersizliği sonucunu doğurabilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. Sözlü olarak yapılan fesih bildirimleri, şekil şartına aykırılık nedeniyle geçersiz kabul edilmektedir. Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edilmiş olması da zorunlu olup tebliğ tarihinin belgelendirilmesi, dava süreleri açısından büyük önem taşımaktadır. Fesih bildiriminin noter aracılığıyla yapılması zorunlu olmamakla birlikte ispat güçlükleri açısından noter kanalıyla bildirim tavsiye edilmektedir.

Fesih bildiriminde yer alan gerekçenin somut ve anlaşılır olması gerekmektedir. Genel ve soyut ifadeler içeren fesih bildirimleri, geçerli bir fesih gerekçesi olarak kabul edilmemektedir. Örneğin, performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesihlerde hangi performans kriterlerinin ne ölçüde karşılanmadığının açıkça belirtilmesi beklenmektedir. Benzer şekilde, davranışa dayalı fesihlerde hangi davranışın ne zaman ve nasıl gerçekleştiğinin somut biçimde ortaya konması zorunludur. Fesih bildiriminde belirtilmeyen nedenler, yargılama sırasında ileri sürülemeyeceğinden, fesih gerekçesinin eksiksiz ve doğru biçimde hazırlanması kritik bir öneme sahiptir.

İşçinin savunmasının alınması, geçerli feshin ön koşullarından birini oluşturmaktadır. İş Kanunu'nun 19. maddesinin ikinci fıkrası, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihten önce savunmasının alınmasını zorunlu kılmaktadır. Savunma hakkının kullandırılmaması, tek başına feshin geçersizliğine yol açmaktadır. Savunma isteme yazısında fesih gerekçesinin açıkça belirtilmesi ve işçiye makul bir süre tanınması gerekmektedir. İşçinin savunma vermekten kaçınması halinde bu durumun tutanakla tespit edilmesi yeterli kabul edilmektedir. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlere dayalı fesihlerde ise savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Feshin son çare olması ilkesi (ultima ratio), iş güvencesi sisteminin temel prensiplerindendir. İşveren, fesih kararını vermeden önce işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilip değerlendirilemeyeceğini, çalışma koşullarında değişiklik yapılarak sorunun çözülüp çözülemeyeceğini ve fesih dışında başka önlemlerin alınıp alınamayacağını araştırmak zorundadır. Bu ilke, feshin son çare olarak başvurulması gereken bir yol olduğunu ve daha hafif tedbirlerin öncelikle uygulanması gerektiğini ifade etmektedir. İş mahkemeleri, feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığını titizlikle denetlemekte olup bu ilkenin ihlali feshin geçersizliğine yol açmaktadır.

Arabuluculuk Sürecinin İşe İade Davalarındaki Rolü

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle birlikte, işe iade davalarında arabuluculuğa başvuru zorunlu bir dava şartı haline gelmiştir. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü nitelikte olup sürenin geçirilmesi halinde dava açma hakkı ortadan kalkmaktadır. Arabuluculuk başvurusu, Adalet Bakanlığı arabuluculuk bürosuna veya adliye arabuluculuk merkezine yapılmaktadır. Başvuruda fesih bildirimi, iş sözleşmesi ve kimlik belgesi gibi temel belgeler sunulmaktadır. Arabuluculuk sürecinde taraflara hukuki danışmanlık eşliğinde müzakere imkanı tanınmaktadır.

Arabuluculuk süreci, işe iade uyuşmazlıklarında üç hafta olarak belirlenmiş olup zorunlu hallerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilmektedir. Arabulucu, tarafları bir araya getirerek müzakere sürecini yönetmekte ve anlaşmaya varılmasını kolaylaştırmaktadır. Arabuluculuk sürecinde tarafların eşit şartlarda müzakere etmesi, baskı altında anlaşmaya zorlanmaması ve iradesinin serbestçe oluşması esastır. Arabuluculuk görüşmelerinde yapılan beyanlar ve sunulan belgeler gizli nitelikte olup dava aşamasında delil olarak kullanılamamaktadır. Bu gizlilik kuralı, tarafların arabuluculuk sürecinde daha açık ve yapıcı bir iletişim kurmasını sağlamaktadır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanması halinde düzenlenen anlaşma belgesi, ilam niteliğinde belge sayılmaktadır. Anlaşma belgesinde işe iade, boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı veya bunların yerine geçecek alternatif çözümler yer alabilmektedir. Anlaşma belgesinin icra edilebilirlik şerhi alınarak doğrudan icra takibine konulması mümkündür. Arabuluculukta anlaşma sağlanmasının avantajları arasında sürecin kısa sürede sonuçlanması, yargılama giderlerinden tasarruf edilmesi ve taraflar arasındaki ilişkinin korunması sayılmaktadır. Uygulamada işe iade uyuşmazlıklarında arabuluculuk anlaşma oranının giderek arttığı gözlemlenmektedir.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde arabulucu tarafından son tutanak düzenlenmektedir. Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. Bu süre de hak düşürücü nitelikte olup süresinde dava açılmaması halinde işçinin dava hakkı sona ermektedir. Son tutanağın aslının dava dilekçesine eklenmesi zorunlu olup tutanağın eksikliği halinde mahkeme davacıya süre vererek eksikliğin giderilmesini istemektedir. Arabuluculuk sürecinin tamamlanmadan doğrudan dava açılması halinde ise dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilmektedir.

İşe İade Kararının Hukuki Sonuçları ve Uygulama Süreci

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması halinde mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermektedir. Bu kararın kesinleşmesinden itibaren işçinin on iş günü içinde işverene başvurması gerekmektedir. Başvuru, noter aracılığıyla veya yazılı olarak yapılabilmekte olup başvurunun yapıldığının belgelendirilmesi büyük önem taşımaktadır. İşçinin süresi içinde başvurmaması halinde, işverenin feshi geçerli bir fesih sayılmakta ve işçi yalnızca feshe bağlı haklarını talep edebilmektedir. On iş günlük başvuru süresi, hak düşürücü nitelikte olup bu sürenin hesabında tatil günleri dikkate alınmamaktadır.

İşverenin işçiyi işe başlatması halinde, boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücret ve diğer haklar işçiye ödenmektedir. Boşta geçen süre ücreti hesaplanırken işçinin son brüt ücreti esas alınmakta ve bu ücrete ek olarak sağlanan düzenli ödemeler de dahil edilmektedir. İşe başlatılan işçi, fesihten önceki pozisyonuna ve çalışma koşullarına iade edilmek zorundadır. İşverenin işçiyi farklı bir pozisyonda veya düşük ücretle çalıştırması, gerçek anlamda işe iade sayılmamakta ve işçiye yeni bir fesih iddiasında bulunma hakkı tanımaktadır. Boşta geçen süre için SGK primleri de işveren tarafından yatırılmak zorundadır.

İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde ise mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatı ödenmektedir. Bu tazminat, en az dört, en çok sekiz aylık brüt ücret tutarında takdir edilmektedir. Mahkeme, tazminat miktarını belirlerken işçinin kıdemi, fesih nedeninin ağırlığı ve işverenin tutumunu göz önünde bulundurmaktadır. İşe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatından bağımsız bir alacak olup ayrıca ödenmektedir. İşverenin bir ay içinde işçiyi işe başlatıp başlatmayacağını bildirmesi gerekmekte olup bu süre içinde bildirimde bulunmaması, işe başlatmama olarak değerlendirilmektedir.

İşe iade kararının uygulanması sürecinde taraflar arasında çeşitli uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir. İşverenin işçiyi işe başlattığını beyan etmesine rağmen fiilen çalışma ortamı sağlamaması, işçiyi psikolojik baskıyla istifaya zorlaması veya görev tanımını esaslı biçimde değiştirmesi gibi durumlar uygulamada sıklıkla karşılaşılan sorunlardır. Bu tür durumlarda işçi, yeni bir işe iade davası veya tazminat davası açma hakkına sahiptir. İstinaf mahkemelerinin işe iade kararlarına ilişkin denetim yetkisi, kararların hukuka uygunluğunun güvence altına alınmasını sağlamaktadır. Adalet Bakanlığı resmi sitesinden iş mahkemelerinin yapısı hakkında bilgi edinilebilmektedir.

İşe İade Davasında Özel Durumlar ve Güncel Gelişmeler

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı, uygulamada sıklıkla tartışılan bir konudur. Kural olarak, belirli süreli iş sözleşmeleri sürenin bitiminde kendiliğinden sona ermekte olup işe iade davası açma imkanı bulunmamaktadır. Ancak belirli süreli sözleşmenin objektif koşulları taşımadığı ve gerçekte belirsiz süreli sözleşme niteliğinde olduğu durumlarda, işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmektedir. Zincirleme belirli süreli sözleşmelerin esaslı bir neden olmaksızın yapılması halinde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmekte ve işçiye iş güvencesi kapsamında koruma sağlanmaktadır.

Mevsimlik işçiler ve kampanya dönemlerinde çalışan işçiler açısından da işe iade davası konusunda özel durumlar mevcuttur. Mevsimlik işçiler, çalışmadıkları dönemlerde iş sözleşmesi askıda kalmakta olup bu dönemde yapılan fesihler de iş güvencesi kapsamında değerlendirilmektedir. Alt işveren işçileri ise asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu durumlarda doğrudan asıl işverene karşı işe iade davası açabilmektedir. Muvazaanın tespiti halinde işçi, asıl işverenin işçisi olarak kabul edilmekte ve asıl işverenin işyerinde işe iadesine karar verilmektedir.

Toplu işçi çıkarma süreçlerinde işe iade davası açılması, bireysel fesihlerden farklı değerlendirmeler gerektirmektedir. İşverenin toplu işçi çıkarmaya ilişkin yasal prosedüre uymaması, çıkarılacak işçilerin seçiminde objektif kriterlerin uygulanmaması ve sosyal seçim ilkesinin gözetilmemesi, toplu işçi çıkarma kapsamında yapılan fesihlerin geçersiz kabul edilmesine yol açabilmektedir. Özellikle kıdemi fazla, yaşı ileri ve ailesini geçindirmek zorunda olan işçilerin öncelikle korunması gerektiği, sosyal seçim ilkesinin bir gereği olarak değerlendirilmektedir.

Engelli çalışanların ve kronik hastalığı bulunan işçilerin işe iade davalarında özel koruma mekanizmaları devreye girmektedir. Engelli çalışanların engel durumlarından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi, ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilmekte ve feshin geçersizliği sonucunu doğurabilmektedir. Hamilelik ve doğum izni süreçlerinde yapılan fesihler de benzer şekilde özel koruma altındadır. İşverenin, hamile işçinin iş sözleşmesini hamilelik gerekçesiyle feshetmesi halinde, ayrımcılık tazminatı da talep edilebilmektedir. 2026 yılı itibarıyla dijital platformlar aracılığıyla çalışan bağımsız yüklenicilerin iş güvencesi kapsamına alınıp alınamayacağı da güncel hukuki tartışmalar arasında yer almaktadır.

İşe İade Davasında Güncel Gelişmeler

İşe iade davalarında zorunlu arabuluculuk uygulaması, iş uyuşmazlıklarının çözümünde önemli bir dönüşümü beraberinde getirmiştir. İş mahkemesinde dava açılmadan önce arabuluculuk başvurusu yapılması yasal bir zorunluluk olarak düzenlenmiş olup bu koşul yerine getirilmeden açılan davalar usulden reddedilmektedir. Arabuluculuk sürecinin başarıyla sonuçlanması halinde taraflar arasında yapılan anlaşma, mahkeme kararı niteliğinde bağlayıcı bir belge olarak kabul edilmektedir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde düzenlenen son tutanak, dava açma süresinin başlangıcını belirleyen kritik bir belge niteliği taşımaktadır. Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı, işe iade uyuşmazlıklarında arabuluculuk sürecinin düzenlenmesinden sorumludur.

Uzaktan çalışma modelinin yaygınlaşması, işe iade davalarında yeni hukuki sorunları gündeme getirmektedir. Uzaktan çalışan işçilerin performans değerlendirmesinin nasıl yapılacağı, işverenin denetim yetkisinin sınırları ve uzaktan çalışma koşullarının ihlalinin geçerli fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı, yargı kararlarıyla şekillenen güncel tartışma konuları arasında yer almaktadır. Hibrit çalışma düzenine geçiş sürecinde işçinin rızasının aranıp aranmayacağı ve çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin fesih hakkı doğurup doğurmayacağı da değerlendirilmesi gereken hususlardır. Dijital çalışma ortamına ilişkin iş mevzuatının güncellenmesi, bu alandaki hukuki belirsizliklerin giderilmesi açısından büyük önem taşımaktadır. Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden İş Kanunu'nun güncel metnine erişim sağlanabilmektedir.

İşe iade kararının uygulanmaması halinde işçiye ödenmesi gereken tazminatların hesaplanmasında yaşanan gelişmeler, yargı pratiğini doğrudan etkilemektedir. İş güvencesi tazminatının alt ve üst sınırlarının belirlenmesinde işçinin kıdemi, işyerindeki konumu ve feshin gerekçesi gibi kriterler mahkemelerce gözetilmektedir. Boşta geçen süre ücretinin hesaplanmasında işçinin fesih tarihindeki brüt ücreti ve ek mali hakları esas alınmakta olup bu süre en fazla dört ayla sınırlandırılmaktadır. İşverenin işe başlatma davetine rağmen işçinin makul süre içinde işe başlamaması halinde tazminat haklarının düşmesi riski de göz ardı edilmemelidir. Bu konudaki güncel yargı kararları, işe iade sürecinin her aşamasında dikkatli ve zamanında hareket edilmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.

Platform çalışanlarının iş güvencesi kapsamına alınıp alınamayacağı meselesi, dijital ekonominin büyümesiyle birlikte hukuk gündeminde önemli bir yer tutmaktadır. Dijital platformlar aracılığıyla hizmet sunan kurye, şoför ve teslimat çalışanlarının bağımlı çalışan mı yoksa bağımsız yüklenici mi olduğu sorunu, iş hukukunun en tartışmalı konularından birini oluşturmaktadır. Bu kişilerin iş güvencesi kapsamında değerlendirilmesi halinde işe iade davası açma hakları da gündeme gelmektedir. Uluslararası düzeyde bu konuda farklı yaklaşımlar benimsenmiş olup Türk yargısının bu meseleye ilişkin tutumu henüz netleşme aşamasındadır. İş hukukunun dijital dönüşüme uyum sağlaması, çalışanların haklarının korunmasında belirleyici bir etken olarak öne çıkmaktadır.

Toplu İşçi Çıkarmada İşe İade

Toplu işçi çıkarma süreçlerinde işe iade davası, bireysel fesih davalarından farklı hukuki değerlendirmeler gerektiren özel bir alanı oluşturmaktadır. İş Kanunu'nun 29. maddesi, toplu işçi çıkarmayı belirli sayısal eşiklere ve usul kurallarına bağlamış olup bu kurallara uyulmaması fesihlerin geçersizliği sonucunu doğurabilmektedir. İşverenin İŞKUR'a ve sendikaya önceden bildirim yükümlülüğünü yerine getirmemesi, toplu çıkarma prosedürünün en sık ihlal edilen unsurlarından birini oluşturmaktadır. Otuz günlük bekleme süresinin gözetilmemesi de fesihlerin usulsüzlüğüne yol açan yaygın bir hata olarak karşımıza çıkmaktadır. Mevzuat Bilgi Sistemi üzerinden İş Kanunu'nun toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerine erişilebilmektedir.

Sosyal seçim ilkesinin toplu işçi çıkarmada uygulanması, işten çıkarılacak işçilerin belirlenmesinde adalet ve hakkaniyetin gözetilmesini amaçlamaktadır. İşverenin, işten çıkarılacak işçileri belirlerken kıdem süresi, yaş, bakmakla yükümlü olduğu kişi sayısı ve engel durumu gibi sosyal kriterleri dikkate alması beklenmektedir. Bu kriterlerin gözetilmemesi, feshin geçersizliğini ileri süren işçi açısından güçlü bir dayanak oluşturmaktadır. Özellikle emekliliğe hak kazanmış işçilerin öncelikle çıkarılması ve genç işçilerin korunması yaklaşımı, sosyal seçim ilkesinin pratik uygulamasına ilişkin tartışmalı konular arasındadır. İşverenin objektif ve ölçülebilir kriterler belirlemesi, toplu çıkarma sürecinin hukuka uygunluğunun sağlanmasında temel bir gereklilik olarak kabul edilmektedir.

Ekonomik kriz dönemlerinde toplu işçi çıkarmaların artış göstermesi, işe iade davalarının yoğunlaşmasına ve yargı sisteminin iş yükünün artmasına neden olmaktadır. Kısa çalışma ödeneği, ücretsiz izin uygulaması ve esnek çalışma modelleri, toplu çıkarma öncesinde denenmesi gereken alternatif tedbirler olarak değerlendirilmektedir. İşverenin bu alternatifleri değerlendirmeden doğrudan toplu çıkarmaya başvurması, feshin son çare ilkesine aykırılık teşkil edebilmektedir. Mahkemeler, işverenin fesihten önce hangi tedbirleri aldığını ve alternatif çözüm yollarını tüketip tüketmediğini titizlikle araştırmaktadır. Adalet Bakanlığı UYAP sistemi üzerinden toplu işçi çıkarma davalarının sürecinin takibi yapılabilmektedir.

Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin toplu çıkarma sürecinde korunması, sendika hakları ve toplu iş hukuku boyutuyla ayrıca değerlendirilmesi gereken bir konudur. Sendika temsilcilerinin ve işyeri sendika delegelerinin toplu çıkarma kapsamına alınması, sendika güvencesi hükümleri çerçevesinde özel bir korumaya tabi tutulmaktadır. İşverenin sendika üyesi işçileri hedef alarak toplu çıkarma yapması, sendikal ayrımcılık iddiasını gündeme getirmekte ve ek tazminat sorumluluğuna yol açabilmektedir. Toplu iş sözleşmesinde yer alan iş güvencesine ilişkin özel hükümler, yasal düzenlemelerin ötesinde ek koruma mekanizmaları sağlayabilmektedir. Bu alandaki hukuki çerçevenin iyi anlaşılması, hem işveren hem de işçi açısından hakların ve yükümlülüklerin doğru biçimde değerlendirilmesinde belirleyici bir rol oynamaktadır.

Sık Sorulan Sorular — İşe İade Davası

İşten çıkarıldığımda ne kadar süre içinde harekete geçmeliyim? Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu sürelerin kaçırılması hak kaybına yol açabilmektedir.

İşe iade davası kazanırsam işe dönmek zorunda mıyım? Hayır. İşe iade kararı kesinleştikten sonra on iş günü içinde işverene başvurmanız gerekmektedir. İşverene başvurmamanız veya işveren sizi işe başlatmaması hâlinde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine hak kazanırsınız. İşe dönmek yerine tazminat almayı tercih edebilirsiniz.

İş güvencesinden yararlanmak için kaç kişilik işyerinde çalışmam gerekir? İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinde en az otuz işçinin çalışması gerekmektedir. Bu sayının altındaki işyerlerinde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz; ancak kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakları her koşulda korunmaktadır.

Kıdem tazminatımı aldım, işe iade davası açabilir miyim? Evet. Kıdem tazminatının alınmış olması tek başına işe iade hakkını ortadan kaldırmamaktadır. Ancak işe iade kararı verilmesi hâlinde alınan tazminatın mahsubuna ilişkin değerlendirme yapılacaktır.

Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı ne kadardır? Boşta geçen süre ücreti en fazla dört aylık brüt ücret tutarındadır. İşe başlatmama tazminatı ise dört ila sekiz aylık brüt ücret arasında mahkeme tarafından takdir edilmektedir. Miktarın belirlenmesinde feshin ağırlığı ve çalışanın kıdemi dikkate alınmaktadır.

Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa ne olur? Son tutanak düzenlenmekte ve bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. Arabuluculuğun başarısızlıkla sonuçlanması dava hakkını ortadan kaldırmamaktadır.

Bu sayfa genel bilgi amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Güncel mevzuat için mevzuat.gov.tr ve adalet.gov.tr kaynaklarına başvurunuz.