Arbeitsrecht in der Türkei: Kompletter Leitfaden 2026

Das Arbeitsrecht in der Türkei wird hauptsächlich durch das Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu) geregelt, das seit dem 10. Juni 2003 in Kraft ist. Es bildet die umfassende gesetzliche Grundlage für Arbeitsverhältnisse, einschließlich Arbeitsverträge, Kündigungsschutz, Arbeitszeiten, Überstunden, Urlaub und Abfindungen. Der vollständige Gesetzestext ist auf mevzuat.gov.tr einsehbar. Ergänzend gelten das Gewerkschaftsgesetz Nr. 6356, das Arbeitsschutzgesetz Nr. 6331 und das Sozialversicherungsgesetz Nr. 5510.

Das türkische Arbeitsrecht orientiert sich an europäischen Schutzstandards und gewährt Arbeitnehmern umfangreiche Rechte. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber zahlreiche Pflichten einhalten, um kostspielige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Seit 2018 ist vor der Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht ein obligatorisches Schlichtungsverfahren vorgeschrieben, das den Arbeitsgerichten eine erhebliche Entlastung gebracht hat.

Unsere Kanzlei Sadaret Rechtsanwälte berät sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in allen Fragen des türkischen Arbeitsrechts. Ob es um eine Kündigung, Abfindungsansprüche, Überstundenvergütung oder Mobbing am Arbeitsplatz geht, wir unterstützen Sie kompetent und engagiert. Erreichen Sie uns unter 0531 500 03 76.

In diesem Leitfaden behandeln wir alle wesentlichen Aspekte des türkischen Arbeitsrechts, von der Begründung des Arbeitsverhältnisses über den Kündigungsschutz und die Abfindung bis zu den Rechtsschutzmöglichkeiten vor dem Arbeitsgericht.

Der Arbeitsvertrag nach türkischem Recht

Der Arbeitsvertrag (iş sözleşmesi) ist die Grundlage des Arbeitsverhältnisses in der Türkei. Art. 8-16 des İş Kanunu 4857 regeln die verschiedenen Vertragsformen und ihre Voraussetzungen. Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich geschlossen werden, wobei für befristete Verträge über einem Jahr die Schriftform zwingend vorgeschrieben ist. In der Praxis empfiehlt sich stets ein schriftlicher Vertrag, um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Das türkische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen. Unbefristete Verträge sind die Regelform und gewähren dem Arbeitnehmer den vollen Kündigungsschutz einschließlich Abfindungsansprüchen. Befristete Verträge sind nur zulässig, wenn ein objektiver Grund für die Befristung vorliegt, etwa die Vertretung eines kranken Mitarbeiters, ein zeitlich begrenztes Projekt oder saisonale Arbeit. Fehlt ein objektiver Grund, gilt der Vertrag als unbefristet.

Der Arbeitsvertrag muss die wesentlichen Arbeitsbedingungen enthalten, darunter die Bezeichnung der Tätigkeit, die Vergütung und ihre Bestandteile, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und ggf. besondere Vereinbarungen wie Wettbewerbsverbote, Geheimhaltungspflichten oder Probezeiten. Die Probezeit darf gemäß Art. 15 İş Kanunu maximal zwei Monate betragen, kann aber durch Tarifvertrag auf bis zu vier Monate verlängert werden.

Besondere Vertragsformen sind der Teilzeitarbeitsvertrag, der Abrufarbeitsvertrag, der Telearbeitsvertrag und der Leiharbeitsvertrag. Die Flexibilisierung der Arbeitsformen wurde durch Gesetzesänderungen in den letzten Jahren ausgeweitet, um den veränderten Anforderungen des Arbeitsmarktes Rechnung zu tragen. Für die Überlassung von Arbeitnehmern durch Zeitarbeitsfirmen gelten strenge Regelungen, die die Gleichbehandlung der Leiharbeitnehmer sicherstellen sollen.

Für ausländische Arbeitnehmer in der Türkei ist eine gültige Arbeitserlaubnis (çalışma izni) Voraussetzung für ein legales Arbeitsverhältnis. Die Arbeitserlaubnis wird beim Ministerium für Arbeit und Soziale Sicherheit beantragt und ist an das Arbeitsverhältnis mit dem beantragenden Arbeitgeber gebunden. Ohne gültige Arbeitserlaubnis ist der Arbeitsvertrag nichtig, und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer riskieren empfindliche Geldstrafen.

Kündigung und Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz ist eines der zentralen Elemente des türkischen Arbeitsrechts. Art. 17-21 İş Kanunu regeln die ordentliche Kündigung und den besonderen Kündigungsschutz. Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten in Betrieben mit mehr als 30 Mitarbeitern genießen einen erweiterten Kündigungsschutz, der den Arbeitgeber verpflichtet, eine sachliche Begründung für die Kündigung vorzulegen.

Die ordentliche Kündigung (fesih bildirimi) muss schriftlich erfolgen und die Kündigungsfrist einhalten. Die Kündigungsfristen richten sich nach der Betriebszugehörigkeit: bis 6 Monate Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist 2 Wochen, 6 bis 18 Monate: 4 Wochen, 18 bis 36 Monate: 6 Wochen und über 36 Monate: 8 Wochen. Der Arbeitgeber kann anstelle der Kündigungsfrist eine Abstandszahlung (ihbar tazminatı) leisten.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber muss dieser einen gültigen Kündigungsgrund angeben, der entweder in der Person des Arbeitnehmers (Leistungsmängel, Krankheit), im Verhalten des Arbeitnehmers (Pflichtverletzungen, Vertragsverstöße) oder in betrieblichen Erfordernissen (wirtschaftliche Gründe, Umstrukturierung) liegen kann. Fehlt ein gültiger Grund, kann der Arbeitnehmer eine Wiedereinstellungsklage (işe iade davası) erheben.

Die fristlose Kündigung (haklı nedenle fesih, Art. 24-25 İş Kanunu) ist bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist möglich. Für den Arbeitgeber zählen zu den wichtigen Gründen unter anderem die Täuschung bei Vertragsschluss, die Begehung einer ehrverletzenden Handlung, die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen, unentschuldigtes Fernbleiben an mehr als zwei aufeinanderfolgenden oder drei Tagen im Monat und die Nichtbefolgung von Sicherheitsvorschriften.

Der Arbeitnehmer kann seinerseits das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos kündigen, etwa bei Nichtzahlung des Gehalts, bei Gesundheitsgefährdung am Arbeitsplatz, bei Mobbing oder bei einer wesentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen ohne Zustimmung. In diesen Fällen behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Abfindung.

Abfindung (Kıdem Tazminatı)

Die Abfindung (kıdem tazminatı) ist einer der wichtigsten Ansprüche des türkischen Arbeitsrechts und unterscheidet sich grundlegend von der Abfindung im deutschen Recht. Während in Deutschland die Abfindung in der Regel Gegenstand einer Verhandlung ist, besteht in der Türkei ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung, der bei Vorliegen der Voraussetzungen automatisch entsteht.

Der Abfindungsanspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens ein Jahr bestanden hat und aus einem der folgenden Gründe endet: ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber (sofern kein Grund für eine fristlose Kündigung nach Art. 25/II vorliegt), Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund (Art. 24 İş Kanunu), Eintritt in den Ruhestand, Einberufung zum Wehrdienst, Tod des Arbeitnehmers oder bei weiblichen Arbeitnehmerinnen Kündigung innerhalb eines Jahres nach der Eheschließung.

Die Höhe der Abfindung beträgt für jedes vollendete Beschäftigungsjahr ein Bruttomonatsgehalt. Für angefangene Jahre wird die Abfindung anteilig berechnet. Es gibt eine jährlich angepasste Obergrenze, die der Abfindung für den höchsten Beamtengrad entspricht. Die Abfindung wird auf der Grundlage des letzten Bruttolohns einschließlich aller regelmäßigen Zulagen und Sachleistungen berechnet.

Die Abfindung unterliegt der Einkommensteuer und den Stempelsteuerabzügen, ist aber von Sozialversicherungsbeiträgen befreit. Die Abfindung muss vom Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden. Bei verspäteter Zahlung fallen die höchsten gesetzlichen Verzugszinsen (Bankeinlagenzinsen) an.

Es ist wichtig zu beachten, dass bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber aus verhaltensbedingten Gründen gemäß Art. 25/II İş Kanunu (z.B. Diebstahl, Betrug, Tätlichkeit gegen Kollegen) kein Abfindungsanspruch besteht. Die genaue Abgrenzung zwischen einer berechtigten fristlosen Kündigung und einer unberechtigten Kündigung ist häufig strittig und Gegenstand zahlreicher Gerichtsverfahren.

Arbeitszeiten und Überstunden

Die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt gemäß Art. 63 İş Kanunu 45 Stunden. Diese Stunden werden in der Regel gleichmäßig auf die Arbeitstage verteilt, können aber durch Vereinbarung flexibel gestaltet werden. Die tägliche Arbeitszeit darf 11 Stunden nicht überschreiten. Zwischen zwei Arbeitstagen muss eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen.

Überstunden (fazla çalışma, Art. 41 İş Kanunu) sind Arbeitsstunden, die über die wöchentliche Arbeitszeit von 45 Stunden hinausgehen. Überstunden bedürfen der Zustimmung des Arbeitnehmers und werden mit einem Zuschlag von 50% auf den normalen Stundenlohn vergütet. Alternativ kann der Arbeitnehmer für jede Überstunde 1,5 Stunden Freizeitausgleich erhalten. Die jährliche Überstundengrenze beträgt 270 Stunden.

Die Mehrarbeit (fazla sürelerle çalışma) bezeichnet Arbeitsstunden zwischen der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit (wenn diese unter 45 Stunden liegt) und der gesetzlichen 45-Stunden-Grenze. Mehrarbeit wird mit einem Zuschlag von 25% vergütet oder durch 1,25 Stunden Freizeitausgleich pro Stunde abgegolten.

Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit unterliegt besonderen Regelungen. Nachtarbeit (zwischen 20:00 und 06:00 Uhr) darf grundsätzlich 7,5 Stunden nicht überschreiten. Für Arbeiten an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen muss ein zusätzlicher freier Tag gewährt werden oder eine entsprechende Vergütung gezahlt werden. Bestimmte Arbeitnehmergruppen, insbesondere Schwangere und Jugendliche, unterliegen besonderen Schutzvorschriften hinsichtlich der Arbeitszeiten.

In der Praxis kommt es häufig zu Streitigkeiten über Überstundenvergütung, insbesondere wenn Überstunden nicht ordnungsgemäß dokumentiert wurden. Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitszeiten sorgfältig dokumentieren und Überstundennachweise aufbewahren, da die Beweislast im Streitfall beim Arbeitnehmer liegt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein Arbeitszeiterfassungssystem zu führen.

Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing (işyerinde psikolojik taciz/mobbing) ist in der Türkei ein zunehmendes Problem und wird von der Rechtsprechung als schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers anerkannt. Obwohl es kein spezielles Anti-Mobbing-Gesetz gibt, bieten verschiedene gesetzliche Regelungen Schutz: Art. 417 des Türkischen Obligationenrechts (Fürsorgepflicht des Arbeitgebers), Art. 5 İş Kanunu (Gleichbehandlungsgebot) und die allgemeinen Persönlichkeitsrechte des TMK.

Mobbing umfasst systematische und wiederholte feindliche, erniedrigende, einschüchternde oder ausgrenzende Handlungen gegenüber einem Arbeitnehmer. Einzelne Vorfälle reichen in der Regel nicht aus; es muss ein systematisches Muster über einen längeren Zeitraum vorliegen. Mobbing kann von Vorgesetzten (vertikales Mobbing), von Kollegen (horizontales Mobbing) oder auch von Untergebenen gegenüber Vorgesetzten ausgehen.

Typische Erscheinungsformen von Mobbing sind die systematische Isolierung des Betroffenen, die Zuweisung sinnloser oder erniedrigender Aufgaben, ungerechtfertigte Kritik und Demütigung, das Vorenthalten von Informationen, die Sabotage der Arbeitsergebnisse, die Verbreitung von Gerüchten und die ständige Überwachung der Arbeitsleistung.

Opfer von Mobbing haben verschiedene Handlungsmöglichkeiten. Der erste Schritt sollte eine sorgfältige Dokumentation aller Mobbingvorfälle sein, einschließlich Datum, Uhrzeit, Zeugen und Art des Vorfalls. Der zweite Schritt ist eine schriftliche Beschwerde beim Arbeitgeber, der aufgrund seiner Fürsorgepflicht verpflichtet ist, Abhilfe zu schaffen. Bleibt die Beschwerde erfolglos, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nach Art. 24 İş Kanunu kündigen und behält dabei seinen Anspruch auf Abfindung.

Darüber hinaus können Mobbingopfer Schadensersatz und Schmerzensgeld gerichtlich geltend machen. Die türkische Rechtsprechung hat in den letzten Jahren zunehmend Schmerzensgeldansprüche bei Mobbing anerkannt und die Beweislast teilweise zugunsten des Arbeitnehmers erleichtert. Die Höhe des Schmerzensgeldes variiert je nach Schwere und Dauer des Mobbings.

Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit

Das Arbeitsschutzgesetz Nr. 6331 (İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu) regelt die Pflichten des Arbeitgebers zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz. Es gilt für alle Betriebe und Arbeitnehmer, unabhängig von der Betriebsgröße oder der Branche. Der Arbeitgeber trägt die Hauptverantwortung für den Arbeitsschutz und muss alle erforderlichen Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten treffen.

Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehören die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung (risk değerlendirmesi) für alle Arbeitsplätze, die Bestellung eines Betriebsarztes (işyeri hekimi) und einer Fachkraft für Arbeitssicherheit (iş güvenliği uzmanı), die Bereitstellung persönlicher Schutzausrüstung, die Durchführung regelmäßiger Arbeitsschutzschulungen und die Dokumentation und Meldung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten.

Bei Arbeitsunfällen (iş kazası) und Berufskrankheiten (meslek hastalığı) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Leistungen der Sozialversicherung, einschließlich Behandlungskosten und Rentenleistungen bei dauerhafter Erwerbsminderung. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Schadensersatz und Schmerzensgeld verklagen, wenn der Arbeitsunfall auf eine Verletzung der Arbeitsschutzpflichten zurückzuführen ist.

Der Arbeitnehmer hat nach Art. 13 des Arbeitsschutzgesetzes das Recht, bei einer unmittelbaren und ernsthaften Gefahr für sein Leben oder seine Gesundheit die Arbeit zu verweigern, ohne dass ihm daraus arbeitsrechtliche Nachteile entstehen. Dieses Arbeitsverweigerungsrecht ist ein wichtiges Schutzinstrument, das insbesondere im Bauwesen und in der Schwerindustrie relevant ist.

Verstöße gegen die Arbeitsschutzvorschriften werden von den Arbeitsinspektoren des Ministeriums für Arbeit und Soziale Sicherheit kontrolliert und können zu erheblichen Geldstrafen und im Falle von fahrlässiger Tötung auch zu strafrechtlichen Konsequenzen für den Arbeitgeber führen. Die regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung der Arbeitsschutzmaßnahmen ist daher für jeden Arbeitgeber unerlässlich.

Obligatorische Schlichtung vor dem Arbeitsgericht

Seit dem 1. Januar 2018 ist vor der Erhebung einer Klage beim Arbeitsgericht ein obligatorisches Schlichtungsverfahren (zorunlu arabuluculuk) vorgeschrieben. Diese Regelung gilt für Wiedereinstellungsklagen, Abfindungsklagen, Klagen auf Überstundenvergütung und andere arbeitsrechtliche Forderungen. Nur bei Klagen wegen Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten ist die Schlichtung nicht vorgeschrieben.

Das Schlichtungsverfahren wird von einem zertifizierten Mediator (arabulucu) durchgeführt, der beim Justizministerium registriert ist. Die Parteien können einen Mediator gemeinsam wählen oder einen vom Gericht bestimmen lassen. Das Verfahren muss innerhalb von drei Wochen abgeschlossen werden und kann um eine weitere Woche verlängert werden.

Wenn die Parteien sich im Schlichtungsverfahren einigen, wird ein Schlichtungsprotokoll (anlaşma tutanağı) erstellt, das die gleiche Wirkung wie ein Vollstreckungstitel hat. Die Einigung ist für beide Parteien verbindlich und kann unmittelbar vollstreckt werden. Scheitert die Schlichtung, erstellt der Mediator ein Nichteinigungsprotokoll, das Voraussetzung für die Erhebung der Klage beim Arbeitsgericht ist.

Das Schlichtungsverfahren hat sich in der Praxis als effektives Instrument zur Beilegung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten erwiesen. Die Einigungsquote liegt bei über 60%, und die durchschnittliche Verfahrensdauer ist deutlich kürzer als ein Gerichtsverfahren. Die Kosten des Schlichtungsverfahrens sind gering und werden im Falle einer Einigung vom Staat getragen.

Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass die Schlichtung eine zwingende Prozessvoraussetzung ist. Eine Klage, die ohne vorheriges Schlichtungsverfahren erhoben wird, wird vom Arbeitsgericht als unzulässig abgewiesen. Die Verjährungsfristen für arbeitsrechtliche Ansprüche sind zudem relativ kurz (in der Regel fünf Jahre), weshalb eine zeitnahe Geltendmachung empfehlenswert ist.

Das Arbeitsgericht: Klage und Verfahren

Die Arbeitsgerichte (İş Mahkemesi) sind für alle Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zuständig, einschließlich Kündigungsschutzklagen, Abfindungsklagen, Klagen auf Lohnzahlung, Schadensersatzklagen wegen Arbeitsunfällen und Diskriminierungsklagen. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht richtet sich nach dem Gesetz Nr. 7036 über die Arbeitsgerichte und dem Zivilprozessrecht.

Die Wiedereinstellungsklage (işe iade davası) muss innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit hat und in einem Betrieb mit mehr als 30 Mitarbeitern beschäftigt ist. Das Arbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit der Kündigung und ordnet bei unwirksamer Kündigung die Wiedereinstellung an.

Wird die Wiedereinstellung angeordnet und der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer nicht innerhalb eines Monats wieder ein, muss er eine Entschädigung von mindestens vier und höchstens acht Monatsgehältern zahlen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber die Vergütung für den Zeitraum zwischen Kündigung und Gerichtsentscheidung nachzahlen (maximal vier Monatsgehälter). Diese Entschädigungszahlungen kommen zur regulären Abfindung hinzu.

Arbeitsgerichtliche Verfahren dauern in der Türkei in der Regel 6 bis 18 Monate in der ersten Instanz. Berufungs- und Revisionsverfahren können die Gesamtdauer auf 2 bis 4 Jahre verlängern. Das Arbeitsgericht ist jedoch verpflichtet, arbeitsrechtliche Streitigkeiten vorrangig und beschleunigt zu behandeln.

Für ausländische Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass die arbeitsgerichtliche Zuständigkeit grundsätzlich am Arbeitsort oder am Sitz des Arbeitgebers liegt. Die Prozesssprache ist Türkisch, und für fremdsprachige Parteien wird ein Dolmetscher bestellt. Die Klage kann durch einen türkischen Rechtsanwalt oder durch einen mit einer entsprechenden Vollmacht ausgestatteten Vertreter erhoben werden.

Urlaub und Sozialversicherung

Der gesetzliche Jahresurlaub (yıllık izin, Art. 53 İş Kanunu) richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von 1 bis 5 Jahren haben Anspruch auf 14 Tage bezahlten Urlaub, bei 5 bis 15 Jahren auf 20 Tage und bei über 15 Jahren auf 26 Tage. Für Arbeitnehmer unter 18 und über 50 Jahren beträgt der Mindesturlaub 20 Tage. Gesetzliche Feiertage und Wochenenden werden nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Neben dem Jahresurlaub gibt es verschiedene Sonderurlaube: bei Eheschließung 3 Tage, bei Tod eines nahen Angehörigen 3 Tage, bei der Geburt eines Kindes für den Vater 5 Tage. Für weibliche Arbeitnehmerinnen gelten besondere Regelungen zum Mutterschutz, einschließlich 8 Wochen Mutterschutz vor und 8 Wochen nach der Geburt (bei Mehrlingsgeburten 10 Wochen vor der Geburt).

Die Sozialversicherung (sosyal güvenlik) ist für alle Arbeitnehmer in der Türkei obligatorisch und wird von der Sozialversicherungsanstalt (SGK) verwaltet. Sie umfasst die Rentenversicherung, die Krankenversicherung, die Arbeitslosenversicherung und die Unfallversicherung. Die Beiträge werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt und vom Arbeitgeber an die SGK abgeführt.

Der Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen beträgt etwa 22,5% des Bruttolohns, der Arbeitnehmeranteil etwa 15%. Der Gesamtbeitragssatz von etwa 37,5% des Bruttolohns ist einer der Hauptkostenfaktoren für Arbeitgeber in der Türkei. Es gibt bestimmte staatliche Zuschüsse und Ermäßigungen, insbesondere für die Einstellung junger Arbeitnehmer und Langzeitarbeitsloser.

Ausländische Arbeitnehmer mit einer gültigen Arbeitserlaubnis unterliegen grundsätzlich den gleichen Sozialversicherungspflichten wie türkische Arbeitnehmer. Bürger von Staaten, mit denen die Türkei ein Sozialversicherungsabkommen hat (darunter Deutschland), können unter bestimmten Voraussetzungen von der Doppelversicherung befreit werden.

Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht

Das türkische Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern einen umfassenden Schutz und stellt gleichzeitig hohe Anforderungen an Arbeitgeber. Eine frühzeitige Beratung kann arbeitsrechtliche Konflikte vermeiden oder effizient lösen. Weitere Informationen finden Sie auf adalet.gov.tr.